«Die Gesamtverantwortung ist nicht delegierbar»

HR Today: Herr Reusser, Herr Schaffner, wenn Sie HR eine «Pflichtenlandkarte» für Arbeitssicherheit zeichnen müssten: Welche Pflichten sind zwingend und wer trägt sie konkret?

Daniel Schaffner: Das schweizerische Recht setzt für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (ASGS) beim Verhältnis zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden an. Zentral ist hier die Pflicht der Arbeitgeberin, Leben, Gesundheit und Integrität ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Sie trifft diesbezüglich eine nicht delegierbare Gesamtverantwortung, die zur Implementierung verschiedenster Massnahmen verpflichtet wie zu einem umfassenden Sicherheitskonzept.

Christoph Reusser: Insgesamt ist der Betrieb so zu organisieren, dass ASGS entsprechend der Vielzahl an zu beachtenden Vorgaben gewährleistet ist. Dies bedingt wiederum die Verteilung entsprechender Pflichten auf die verschiedenen – sorgfältig ausgewählten, instruierten und beaufsichtigten – Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
 

Wo sehen Sie die rechtliche Rolle von HR im Spannungsfeld zwischen Organisation/Prozessen und operativer Verantwortung der Linie? Und welche typischen HR-Handlungen – oder Unterlassungen – werden in Verfahren plötzlich relevant?

Reusser: HR-Abteilungen kommt in mehrfacher Hinsicht eine wichtige Schnittstellenfunktion zu. Gerade ASGS-Compliance spiegelt sich insbesondere in der Ausgestaltung der einzelnen Rollenprofile wider. So können beispielsweise Pflichtenhefte oder Stellenbeschriebe sowie Weisungen, die das HR heute (mit-)erarbeitet, morgen relevant sein, wenn es punkto ASGS zu einem Ereignis oder Beanstandungen im Betrieb kommt.

Schaffner: Entscheidend ist hier, dass die HR-Verantwortlichen stets im Dialog mit den Sachverständigen der jeweiligen Abteilungen stehen.

Welche Konstellationen führen in der Praxis tatsächlich zu strafrechtlichen Risiken?

Schaffner: Ein typisches Beispiel ist der Umgang mit neu auftretenden Frage- respektive Problemstellungen im ASGS-Kontext. Sobald sie bekannt werden, müssen hinreichende Vorkehrungen getroffen werden. Dies bedingt in der Regel auch HR-bezogene Justierungen. Veraltete und/oder nicht gelebte Strukturen und Rollen bergen mitunter ein Strafbarkeitsrisiko, in erster Linie für die Fachverantwortlichen, das Management und das Unternehmen selbst. Gute HR-Arbeit minimiert dieses.
 

Viele Unternehmen verlassen sich auf die «SUVA», Versicherungen oder externe Sicherheitsdienstleister. Wo liegen die häufigsten Trugschlüsse und was bleibt trotz Delegation oder Outsourcing immer bei der Arbeitgeberinnenseite beziehungsweise der Führung?

Reusser: Die Gesamtverantwortung für ASGS ist nicht delegierbar und verbleibt stets bei der Arbeitgeberin. Sie kann sich davon insbesondere auch durch den vertraglichen Beizug externer Sachverständiger nicht entlasten. Stellen diese ASGS nicht sicher, ändert dies nichts daran, dass die Arbeitgeberin in der Pflicht ist. Was spezifisch die Versicherungen anbelangt, sind stets etwaige Deckungsausschlüsse zu berücksichtigen, insbesondere wenn der Vorwurf des Fehlverhaltens gravierend ist. Im Umgang mit öffentlichen Stellen wie insbesondere der SUVA kann je nach Fall ein gut vorbereiteter proaktiver Dialog im Interesse des Unternehmens sinnvoll sein.
 

Wenn ein Unfall oder ein gravierender Gesundheitsvorfall passiert: Welche «Dos & Don’ts» empfehlen Sie HR und Führung in den ersten 24 Stunden aus rechtlicher Sicht?

Schaffner: Eine adäquate Reaktion ist immer einzelfallabhängig. Ein allgemeines «Do» besteht sicherlich in der Schaffung eines realistischen und beübten Emergency-Management-Systems, das die Abläufe und Zuständigkeiten im Ereignisfall festlegt. Zu regeln sind insbesondere die weiterhin garantierte Sicherheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Kontakt mit etwaigen auf Platz befindlichen oder sich meldenden Behörden sowie die Medienkommunikation. Gesetzliche Meldepflichten an Behörden müssen ebenso bedacht werden wie Versicherungsmeldungen. Die Rechtsabteilung und/oder der externe Rechtsbeistand müssen umgehend involviert werden.

Reusser: Ein «Don’t» ist alles, was übereilt ist: zu rasche Schuldzuweisungen und Entschuldigungen, unabgesprochene Herausgabe von Unterlagen oder Teilnahme an behördlichen Befragungen ohne Begleitung.