Erfolgskontrolle von Schulungsangeboten und Mitarbeiterförderung

Immer mehr Unternehmen investieren gezielt in Schulungen für ihre Mitarbeitenden, um sie für ihre aktuellen und zukünftigen Aufgaben zu qualifizieren. 370,3 Milliarden US Dollar investierten Unternehmen weltweit nach Angaben der Schulungsbranche für die Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitenden. Laut dem Schweizerischen Verband für Weiterbildung (SVEB) ist die Schweiz im internationalen Vergleich relativ gut aufgestellt. Wie Verbandsdirektor Bernhard Grämiger in einem Interview bestätigt, haben 65 Prozent der Schweizer Arbeitnehmenden zwischen 15 und 75 Jahren 2020 an Weiterbildungsangeboten teilgenommen. Eine aktuelle Studie des SVEB zeigt aber auch zahlreiche Herausforderungen auf. Personal- und HR-Verantwortlichen weltweit haben Mühe, die Wirksamkeit ihrer Weiterbildungsprogramme zu messen. Nur durch das Verfolgen, Sammeln und Analysieren der Schulungsdaten seiner Belegschaft kann ein Unternehmen verstehen, ob Mitarbeitende effizient und effektiv lernen und die Programme letztlich zur Mitarbeiterbindung und letztlich zur Umsatzsteigerung beitragen. Ein datengesteuerter Ansatz kann hier Hand bieten.

Entwicklung einer Kontroll-Metrik

Um die Effizienz von Lernangeboten und Förderungsprogrammen sowie das Engagement der Mitarbeitenden zu messen, verwenden Verantwortliche in den Bereichen HR und Learning & Developement (L&D) in der Regel eine Mischung aus quantitativen und qualitativen Daten. Bei ersteren wird hauptsächlich die Anzahl der absolvierten Kurse erfasst, sowie die Zeit, die ein Mitarbeiter pro Monat in Lernangebote investiert. Die qualitativen Daten werden häufig aus dem Feedback der Mitarbeitenden in Lernumfragen ermittelt. Dennoch gaben 24 Prozent der L&D-Experten in einer Umfrage an, dass sie das Engagement der Lernenden noch nicht anhand der Online-Nutzungsdaten messen.

Angesichts der fehlenden Standardisierung stellt sich vielen Verantwortlichen die Frage, wie sie eine aussagekräftige Metrik gestalten sollten, um die Lerneffizienz ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen. Welche Werte für ein bestimmtes Unternehmen besonders wichtig sind, hängt stark von der individuellen Organisationsstruktur und der jeweiligen Branche ab. Allerdings kann es Unternehmen bei der Entwicklung einer Metrik helfen, folgende Bereiche zu beachten:

1. Lernziele an Geschäftsanforderungen und -strategie ausrichten

Für eine maximale Wirkung, muss der L&D-Bereich vor der Einführung neuer Schulungsprogramme für Mitarbeitende die unternehmensweiten Lernziele wirklich verstehen. Durch die enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen kann L&D sowohl die besten Lerninhalte als auch die ideale Zielgruppe für diese Schulung entwickeln. Das Ergebnis ist die Erstellung einer umfassenden Liste von Zielen für ein neues Schulungsprogramm, sowohl aus lernorientierter als auch aus geschäftlicher Sicht. Schliesslich müssen Unternehmen sowohl Lern- als auch Geschäftsanforderungen priorisieren

2. «Pflichtprogramme» als Nachweis notwendiger Qualifikationen beachten (Compliance)

Für Unternehmen, die in stark regulierten Märkten – wie Finanz-, Pharma- oder Gesundheitswesen, aber auch in Bereichen des Ingenieurswesens oder der IT-Sicherheit – tätig sind, ist ein Grossteil des Lernangebots obligatorisch. Vor diesem Hintergrund spielen die Messung und Verfolgung des Status von Kursabschlüssen, der Gesamtzeit, die Mitarbeitende für den Kurs aufgewendet haben, sowie ihre Kursergebnisse eine entscheidende Rolle für die Fähigkeit der Organisation, die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften nachzuweisen. Um in ihrem Fachbereich arbeiten zu können, müssen die Mitarbeitenden Pflichtkurse bestehen und die erforderlichen Kurszertifizierungen erhalten.

3. Moderne Standards für bessere Messbarkeit nutzen

Kurse, die an neueren E-Learning-Standards wie xAPI ausgerichtet sind, bieten einen breiteren und differenzierteren Satz von Metriken, der das Nachverfolgen von Erfahrungen in verschiedenen Lernumgebungen ermöglicht. Dies umfasst mobiles, gamifiziertes, kollaboratives, offline- und simuliertes Lernen. Diese Messdaten können genau erfassen, wo ein einzelner Lernender innerhalb eines Schulungskurses angehalten und wie lange er oder sie ein bestimmtes Programm genutzt hat. Durch solche Daten können Unternehmen erkennen, wie effektiv ein bestimmter Kurs ist und ob die Mitarbeitenden gut mit dem Angebot interagieren. Anhand dieser Details können Betriebe bessere Schulungsmaterialien erstellen, um das Engagement zu erhöhen. 

4. Neue Lernmethoden für praxisnahe Simulationen einsetzen

Heute nutzen Unternehmen verschiedene Methoden, um ansprechendere Schulungsprogramme anzubieten. Neben Präsenzschulungen steigt die Nutzung von E-Learning und Micro-Learning über Laptops und mobile Geräte. Auch Lernen über Virtual Reality (VR), Augmented Reality und Mixed Reality sind neue Formen, mit denen Mitarbeitende ortsunabhängig immersive Simulationen durchführen können. Durch die Verwendung von VR können Mitarbeitende einen Prozess in der virtuellen Welt unmittelbar vor dem Ausführen dieser Aktionen in der realen Welt üben, sodass sich die Zeit vom Erlernen einer neuen Fähigkeit bis zur vollen Produktivität verkürzen kann.

Die Analyse der durch VR-basiertem Lernen bereitgestellten Metriken, kann für das Unternehmen sehr nützlich sein, da dadurch die Schulung verbessert sowie die Effizienz und Gesamtleistung der Mitarbeitenden in typischen Arbeitssituationen gesteigert wird. Das Training mithilfe von VR kann auch zeigen, wo bei einem Mitarbeitenden Probleme auftreten und sich Lernerfolge innerhalb eines bestimmten Szenarios verzögern. VR bietet den Zugang zu einer sicheren Umgebung, in der die lernenden Fehler ohne Konsequenzen machen können, und die Möglichkeit, im selben Moment aus ihren Fehlern zu lernen.

5. Erfolgskontrolle durch Geschäftsbereich-übergreifende Zusammenarbeit

Damit Unternehmen ihre Schulungsprogramme optimal beurteilen können, müssen sie verstehen, wie sich deren Ergebnisse auf das Unternehmen auswirken. Das bedeutet, dass HR- oder L&D-Verantwortliche umfassendere Kennzahlen analysieren und eng mit ihren Kollegen im gesamten Unternehmen zusammenarbeiten müssen. Um beispielsweise nachweisen zu können, dass eine bestimmte Vertriebsschulungs-Initiative direkt dazu geführt hat, dass die Vertriebsteams mehr Geschäfte abgeschlossen haben, müssen die Zuständigen in der Lage sein, die Lern-Metriken mit den im CRM-System des Unternehmens enthaltenen Verkaufs-Metriken zu kombinieren.

Fazit

Investitionen in Fort- und Weiterbildung der Mitarbeitenden können Unternehmen dabei helfen, die Talentgewinnung, die Mitarbeiterbindung und die Kundenzufriedenheit zu verbessern und so letztlich auch den Umsatz und die Profitabilität zu steigern. Der Schlüssel zum Erfolg liegt jedoch in fokussierten, messbaren Investitionen. Dazu ist es wichtig zu verstehen, wie Lern- und Talent-Metriken in Kombination mit anderen Geschäfts-Metriken funktionieren. Durch einen metrik-basierten Ansatz kann L&D klar demonstrieren, wie Investitionen in das Lernen zum Unternehmenserfolg beitragen können.