«Es braucht ein konsequentes Management Development»

Nicole, Du arbeitest in einer internationalen Unternehmensgruppe in der Automobilbranche und hast sicherlich auch die Herausforderung, gute Fach- und Führungspersonen zu finden. Wie gehst Du bzw. die SAG mit dieser Herausforderung um?

Das Thema müssen wir von verschiedenen Seiten angehen. Einerseits und primär langfristig: Mittels strategischer Massnahmen muss nachhaltig sichergestellt werden, dass trotz Fach- und Führungskräftemangels die freien Positionen optimal besetzt werden können. Ich denke da an umfassende Personalmarketingmassnahmen, intern und extern, und zwar international, oder ein vernetztes, konsequentes Management Development. 
Kurzfristig helfen aktive und proaktive Präsenz im Markt und im Arbeitsmarkt sowie Authentizität und Professionalität im gesamten Rekrutierungsprozess.
In beiden Fällen hat eine Unternehmung nur Erfolg, wenn die Massnahmen in allen Bereichen und Ebenen gleichermassen mitgetragen werden.

Werden bei Euch die Social-Media-Instrumente bei der Personalsuche eingesetzt?

Leider nein, denn ich bin der Überzeugung, dass kein Unternehmen darum herum kommt, Social Media-Instrumente zu nutzen, nicht nur in HR-Belangen. Auf der anderen Seite bin ich ein vehementer Gegner von Schnellschüssen, bloss um auch dabei zu sein. Das wirkt rasch unprofessionell und generiert keinen Mehrwert. 
Bevor ein Arbeitgeber auf Social Media-Plattformen agieren kann, müssen die (Personal-) Marketingstrategie und -Instrumente darauf abgestimmt sein. Für die HR-Mitarbeitenden bedeutet dies ein Umdenken bezüglich ihrer Aufgabe in der Rekrutierung und in der Kommunikation. 
Geplant ist, im nächsten Jahr das Thema Social Media ganzheitlich anzugehen, intern wie extern.

Du engagierst Dich sehr viel als HR-Expertin und HR-Dozentin an verschiedenenen Ausbildungsinstitutionen. Was motiviert Dich dazu und welchen Nutzen hast Du davon?

Die Motivation, mich in der Weiterbildung zu HR- und Führungsthemen zu engagieren, liegt darin, dass ich mein Wissen und meine Erfahrung weiter geben möchte. Zudem schätze ich den Austausch mit Weiterbildungs-interessierten Fach- und Führungskräften, was mich seit Jahren immer wieder von Neuem bereichert. Nicht zu vergessen ist die Anforderung an mich selbst, meine Kompetenzen laufend zu erneuern und zu erweitern, wozu ich gezwungen bin, wenn ich in der Weiterbildung erfolgreich tätig sein möchte.

In vielen Unternehmen geniesst das HR-Management nach wie vor nicht den Stellenwert, das es haben müsste. So sind auch viele HR-LeiterInnen nicht auf GL-Stufe angesiedelt. Was müsste aus Deiner Sicht noch gemacht werden, um dieses Problem zu lösen?

Dieses Thema wird meines Erachtens etwas überstrapaziert, denn ich glaube nicht, dass wir den Stellenwert nur durch die Ansiedlung der HR-Leitung auf GL-Stufe verändern. Ich war in den letzten Jahren immer Mitglied der GL. Gegenüber meinen früheren Anstellungen, in denen ich nicht Mitglied der Geschäftsleitung war, hat sich bloss durch die strukturelle Zuordnung gar nichts verändert.
 Der Stellenwert des HR-Managements definiert sich über die Strategie des Unternehmens und dadurch, wie konsequent Verwaltungsrat und CEO, aber auch die gesamte Geschäftleistung diese im operativen Alltag mittragen und umsetzen. 


Wo mehrheitlich Opportunismus die Geschäftsentscheide prägt, kann das HR-Management auch auf Stufe GL keine professionelle Arbeit leisten.
 Nur wenn in der Unternehmens-Strategie den HR-Belangen ein relevantes Gewicht beigemessen wird und dadurch dem HR die entsprechende Rolle übertragen wird, kann von einem adäquaten Stellenwert des HR-Managements gesprochen werden.
 Nicht vergessen darf man, dass HR-Leitung und -Mitarbeitende durch Professionalität und Verhalten ihren Stellenwert massgeblich mitgestalten.