Frauen an die Spitze bringen - eine Checkliste

Um die Zahl der Frauen in Führungspositionen gezielt zu erhöhen, sollten bereits bei der Rekrutierung einige Punkte beachtet werden.

1. 
Schritt: Die richtige Einstellung


Eine Frau zur Chefin zu befördern oder auf Management-Ebene zu rekrutieren, sollte selbstverständlich werden. Es gibt keine objektiven Gründe, an den Führungsfähigkeiten von Frauen zu zweifeln. Es gibt je nach Stellenprofil rein quantitativ etwas weniger Kandidatinnen, doch noch immer genug, um für die meisten Stellen geeignete Frauen zu finden, wenn dies wirklich gewünscht wird.

2.    
Schritt: Suche nach den geeigneten Kandidatinnen


Sie können Ihre Personalsuche so steuern, dass Sie mit grösserer Wahrscheinlichkeit auch qualifizierte Frauen unter den Bewerbenden finden.

Stelleninserate

• 
Sprechen Sie Frauen gezielt an. (Zum Beispiel: «Wir ermutigen Frauen ausdrücklich, sich zu bewerben.»)
• 
Stelleninserate mit unrealistischen Anforderungsprofilen können auf interessierte Frauen abschreckend wirken.
• 
Publizieren Sie Ihre Inserate dort, wo Sie geeignete Frauen erreichen und spezifisch ansprechen können (z.B. in Frauennetzwerken).

Personalsuchstrategie

• 
Frauen streuen Dossiers weniger weit und sind oft weniger gut in bestehende Netzwerke integriert. Die Suchstrategie muss aus diesen Gründen über das übliche Beziehungsnetz hinausgehen.
• 
Machen Sie Ihrer Rekrutierungsfirma die Vorgabe, eine bestimmte Anzahl an fähigen 
Kandidatinnen zu suchen.
• 
Die direkte und persönliche Ansprache von Frauen ist erfolgreich.
• 
Bewerten Sie anfängliches Zögern oder Bedenken bei einer persönlichen Ansprache von Frauen nicht gleich negativ. Frauen sind auf solche Angebote oft weniger vorbereitet.

Rekrutierungsgespräch

• 
Für Kandidatinnen und Kandidaten sollen die gleichen Massstäbe gelten und es sollen allen die gleichen Fragen gestellt werden.
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Sie dürfen ruhig gezielt eine Frau suchen. Gehen Sie dabei von gleichen fachlichen und persönlichen Anforderungen aus.
• 
Bei der Rekrutierung sollte die ganze Lebensgeschichte einfliessen, unabhängig davon, ob jemand eine Frau oder ein Mann ist.
• 
Das Unternehmen muss für Frauen in Top-Positionen reif sein. Zeigen Sie auf, warum das bei Ihrem Unternehmen der Fall ist.

3.    
Schritt: Konsolidierung der neuen 
Kaderfrau


Achten Sie darauf, die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass ein Erfolg möglich und wahrscheinlich wird.

Umgang mit Erwartungen

• 
Das Frausein soll nicht besonders thematisiert werden.
• 
Es gibt keinen weiblichen Führungsstil, aber es gibt unterschiedliche Erwartungen an Männer und Frauen. Die Rolle der Kaderfrau sollte klar definiert sein.

Support

• 
Lassen Sie es nicht bei einer einzelnen Führungsfrau bewenden. Stellen Sie in allen Chargen mehrere Frauen ein.

4.    
Schritt: Für ein modernes 
Führungsverständnis


Überprüfen Sie Ihr Führungsleitbild und passen Sie es den neuen Realitäten an.

Führungsvision

• 
Teilzeitarbeit und Jobsharing können heute nicht in jedem Fall umgesetzt, aber sie sollen zumindest angestrebt werden.
• 
Auch Vollzeitführungskräfte sind ersetzbar. Die Vorstellung, dass eine Führungskraft immer alles unter Kontrolle hat und jederzeit 
erreichbar ist, entspricht nicht der Realität.
• 
Arbeiten Sie Überbrückungsstrategien aus, wie Sie die Absenzen von Führungskräften 
wegen Auslandaufenthalten, Krankheit, 
Mutterschaft, Weiterbildungen und Militär 
organisieren.
• 
Frauenförderung hat vor allem mit Engagement der Unternehmensleitung zu tun und nicht mit Geld.
• 
Frauen passen hervorragend in eine globale Unternehmensstrategie. Sie sind Teil der geforderten Diversity.
• 
Schaffen Sie auf oberster Führungsstufe neue Rollenmodelle

Quelle:

• femdat, Broschüre «Erfolg dank Vielfalt»