«Grossen Wert legen wir auf tiefe Bewerbungshürden»

Wie sieht Ihr Recruiting-Mix aus?

Kevin Heller: Wir streben einen Mix zwischen Personalmarketing und Employer Branding an. Dafür positionieren wir uns auf relevanten Plattformen, um als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Andererseits rücken wir schwer zu besetzende Stellen durch bezahlte Werbung in den Vordergrund. Um den Erfolg zu evaluieren, ist jedoch eine Datenanalyse essenziell. Nur dadurch vermeiden wir, Kanäle mit wenig Reichweite zu bewirtschaften. Ebenso finden wir so heraus, woher unsere Besucherinnen und Besucher kommen und welche Marketingmassnahmen welche Erfolge erzielen.

Wie viel Budget haben Sie zur Verfügung?

Ich bin nicht durch ein konkretes Budget begrenzt. Alle Marketing- und Employer Branding-­Massnahmen werden jedoch validiert und auf ihren Erfolg überprüft. Die vielversprechendsten werden dann verstärkt bewirtschaftet. Ein rigides Budget würde diesem Umstand nicht Rechnung tragen und liesse keinen Raum dafür, Dinge auszuprobieren.

Wie verteilen Sie es im Rekrutierungs-Mix?

Ein grösserer Teil unserer Ausgaben fliesst in Aktivitäten, die in der Vergangenheit gute ­Resultate erzielten. So konnte ich durch einen Active-Sourcing Zugang auf Linkedin bereits einige Fachkräfte für die PDA gewinnen. Deshalb habe ich diesen Zugang behalten, verzichte nun aber auf die Linkedinkarriereseite, die nach einer Analyse nur einen ­geringen Return on Investment einbrachte. Daneben blieb Platz, um Dinge auszuprobieren, auch wenn sie nicht immer den erhofften Erfolg brachten.

Wie gehen Sie bei kurzfristig zu besetzenden Stellen vor?

In solchen Fällen setzen wir vor allem auf Personalmarketing-Methoden, um die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten auf die Stelle zu lenken. Ausserdem erhöhen wir unseren Verbreitungsgrad, indem wir Stellen über Social Media und andere Online-Marketing-Kanäle bewerben. Daneben richten wir unseren Fokus auf niedrige Bewerbungshürden und verlinken Online-Werbung auf Landing Pages für vereinfachte Bewerbungsprozesse.

Und bei längerfristig zu besetzenden?

Dann setzen wir verstärkt auf Employer Branding-Massnahmen und positionieren uns auf verschiedenen Plattformen. Dazu gehört, Rezensionen auf Kununu zu beantworten und Social Media-Inhalte zu publizieren. oder dass interne Ambassadoren Aktivitäten für Mitarbeitende organisieren und darüber berichten. Zusätzlich stützen wir unsere Aktivitäten mit Image-Kampagnen, die als bezahlte Werbung auf Youtube und anderen Kanälen ausgespielt werden. Dadurch erreichen wir auch jene Fachpersonen, die unseren Social-Media-Kanälen nicht folgen.

Wie rekrutieren Sie effizient?

Unabdingbar ist ein zentrales Bewerbermanagement-System. Das erlaubt, zahlreiche Bewerbungen zu managen und den Überblick zu behalten. Grossen Wert legen wir auf tiefe Bewerbungshürden. Bei Berufen mit akutem Fachkräftemangel nutzen wir Klickbewerbungen, bei denen lediglich die Kontaktdaten angegeben werden müssen. So können sich potenzielle Mitarbeitende übers Smartphone bewerben, auch wenn sie ihre Unterlagen nicht zur Hand haben. Aktuell arbeiten wir an Bewerbungen via Whatsapp.

Welche Guerilla-Rekrutierung Aktion haben Sie schon durchgeführt?

Ein Beispiel dafür ist unsere Dankbarkeits-­Kampagne, mit der wir Wertschätzung intern und extern positionierten. Dafür baten wir unsere Mitarbeitenden, ein Video von sich aufzunehmen, in dem sie sich bei ihrem Team oder einem einzelnen Teammitglied bedankten. Diese Videos konnten die Mitarbeitenden beim HR einreichen. Jeden Monat wurde aus dem Fundus eines ausgewählt und auf der Karriereseite und den Sozialen Medien veröffentlicht. Wer mitmachte, erhielt einen Essensgutschein, mit dem er ein Morgenessen oder das Znüni für sein Team sponsern konnte. Die Kosten für den Gutschein? 60 Franken. Der Mehrwert fürs Team: unbezahlbar.