Adventsumfrage

HR-Adventskalender: «Rollen statt Funktionen»

Welchen Beitrag kann HR zur Transformation von Organisationen beitragen und inwiefern befindet sich HR selbst in einem Transformationsprozess? Die Antworten von HR-Verantwortlichen aus verschiedenen Organisationen lesen Sie in unserem HR-Adventskalender – inklusive Ausblick auf ihre Transformationsprojekte im nächsten Jahr. 15. Dezember: Nathalie Bourquenoud, HR-Leiterin, die Mobiliar.

Frau Bourquenoud, der Umbruch in Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Technologie zwingt Organisationen zur Transformation. Welche Transformationstreiber stehen für Sie generell und spezifisch für Ihr Unternehmen 2017 im Vordergrund?

Die Digitalisierung verändert das Kundenverhalten und die Erwartungen an Reaktionszeiten: Alles muss einfacher und schneller werden. Dies hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt und die Art und Weise, wie wir arbeiten: Es betrifft die Prozesse, die Kommunikation, den Umgang mit Daten bis hin zur gemeinsamen, interdisziplinären Zusammenarbeit. Die Entwicklung wird kontinuierlich, deshalb sollten die Mitarbeitenden neugierig und offen für Neues sein und auch laufend ihre Kompetenzen und Fähigkeiten weiterentwickeln. Wir sprechen von einer lernenden Organisation.

Welchen Beitrag kann HR bei der Transformation Ihrer Organisation leisten und welche Rolle nehmen Sie dabei als HR ein?

Unsere Mitarbeitenden sind die wichtigste Ressource und der Schlüssel unseres Erfolgs, deshalb investieren wir in unsere Personalstrategie. Die Umsetzung der Personalstrategie unterstützt die digitale Transformation. Vier Wirkungsfelder haben für uns Priorität: Die richtigen Mitarbeitenden gewinnen, die richtigen Beiträge leisten, das Potenzial entwickeln und die Zusammenarbeit verändern. Wir schaffen mit Hochdruck an der neuen Arbeitswelt «work@mobi», wo interdisziplinäre Teams arbeiten, sich austauschen und vernetzen sowie agile Methoden einsetzen können. Diesen November haben wir unser neues Performance Management Tool «Move» eingeführt. Es handelt sich dabei um eine SAP-Lösung, die unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte dabei unterstützen soll, Leistung und Entwicklung besser zu steuern. Das Tool vereint die bisherigen Prozesse Performance- und Talent-Management in einem jährlichen Führungsprozess und umfasst Leistungsvereinbarung, Leistungsbeurteilung, Leistungs- und Potenzialeinschätzung sowie Entwicklungsplanung. Aktuell sind wir dabei, die neue Lernstrategie für die digitale Transformation einzuführen. Als wichtige Grundlage haben wir auch unser gemeinsames Führungsverständnis für die Umsetzung der Personalstrategie weiterentwickelt und unsere Führungskräfte entsprechend geschult. Wir haben die ersten Schritte für die digitale Transformation initialisiert und packen die nächsten Schritte mit Elan und Begeisterung an.

Inwiefern befindet sich die HR-Rolle generell und auch Ihre HR-Organisation selbst in einem Transformationsprozess und was sind dabei die wichtigsten Handlungsfelder?

Aus Human Ressources wurde im Oktober 2014 Human Development mit Sitz in der Geschäftsleitung. Gleichzeitig haben wir auch mit dem neuen Führungsteam eine neue Organisation für die Umsetzung unserer Personalstrategie aufgestellt. Wir glauben an unsere Rolle als Vorbild. Wir waren auch an vorderster Front beim Pilot «work@mobi» dabei, um Erfahrungen zu sammeln und zu lernen: Was bedeutet es, so zu arbeiten? Nur so können wir die Führungskräfte noch besser begleiten. Aktuell sind wir dabei, mit der Abteilung Personalentwicklung einen Piloten für eine agile Organisation umzusetzen. Dabei wollen wir erfahren, was die Auswirkungen sind, wenn man in Rollen statt in Funktionen denkt. Was sind die Auswirkung auf die Zusammenarbeit und Arbeitsweise, die Entscheidungsprozesse und die Führungsarbeit? So lernen wir weiterhin mit unserer eigenen Erfahrungen. Die wichtigsten Handlungsfelder bleiben die vier Wirkungsfelder unserer Personalstrategie.

Welche konkreten Transformationsprojekte planen Sie für das nächste Jahr?

Wir planen, bis Anfang 2019 die Direktionsstandorte in Bern, Nyon und Zürich für mehr als 2000 Mitarbeitende auf die neue Arbeitswelt «work@mobi» umzustellen. Weiter starten wir zusätzliche Piloten für die Agilität, um konkrete Erfahrungen zu sammeln und die Auswirkungen auf die Führungsinstrumente zu implementieren. Und wir setzen weiterhin auf unsere vier Wirkungsfelder der Personalstrategie.

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Antonia Fischer
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