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Keine «blinde» Rekrutierung mehr
Rot oder gelb? Was wählen Sie aus dem Bauch heraus? Die eine Türe scheint in das eine Haus zu führen und die andere ins andere, aber wohin führen sie wirklich? Rot oder gelb? Es klingt banal und ist vielleicht etwas provokativ, doch genau so werden die meisten Personalentscheidungen getroffen.
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Bild: Robert Anasch on Unsplash.
In der Betriebswirtschaftslehre sind verschiedene Methoden zur Entscheidungsfindung gang und gäbe. Zum Beispiel Entscheidungsmatrix, Rollback-Verfahren und Wertemodelle. Es geht darum, die beste Alternative auszuwählen und das konstant – unabhängig von Glück und Intuition. Es geht darum, sachlich zu denken und anhand objektiver Fakten die beste Entscheidung zu treffen. Das funktioniert gut, wenn es sich um einfach messbare Dinge handelt. Bei Personalentscheidungen scheinen diese Methoden aber nicht zu greifen. Sachliche Informationen werden kaum beachtet.
Fachkompetenz und Bauchgefühl
Problematisch ist, dass viele Informationen fehlen, die eine einfache Entscheidung möglich machen würden. Es ist schwierig, Menschen einzuordnen und das ist auch gut so. Wir sind alle einzigartig und passen in keine Schublade. Die Kombination von Fachkompetenzen, unserer Art und jeglichen anderen Kompetenzen, ist bei keinem von uns gleich. Das ist das Faszinierende, und macht es gleichzeitig schwierig, Entscheidungen zu treffen, in denen genau das gefordert wird. Wenn wir jemanden einstellen wollen, ist es viel einfacher den Passenden zu nehmen, wenn wir wissen wie derjenige «tickt». Doch stattdessen verlassen sich die meisten auf zwei Dinge: Die Fachkompetenz und das Bauchgefühl.
Die Fachkompetenz ist – auf den ersten Blick – die einzige objektive Information in der ganzen Entscheidungsfindung. Deshalb wird sie meistens überbewertet. Das Bauchgefühl ist für den Rest verantwortlich: Passt der Bewerber zur Unternehmenskultur? Ist die Bewerberin eine gute Führungskraft etc.? Das ist der Fehler.
Persönlichkeit berücksichtigen
Stattdessen sollte ich mir mehr Informationen besorgen, so wie wenn ich den Weg an mein Ziel suche, im physischen Sinne. Ich verlasse mich nicht bloss auf eine Information und das Bauchgefühl. Ich suche mir einen Kompass oder eine andere Orientierungshilfe, die mir diese zusätzlichen Infos liefert. Bei der Einschätzung von Persönlichkeitseigenschaften ist das sicher schwierig, doch es gibt hervorragende Analyse-Tools, die mir helfen können. Damit kann ich mehr über die Soft-Skills, die Stärken, das Potenzial und die Schwächen eines Menschen herausfinden. Wie kreativ oder sachlich ist unser Bewerber? Wie ausgeprägt ist sein Führungswille? Wie flexibel oder mutig ist er? Alles Faktoren, die helfen, den passenden Mitarbeitenden einzustellen.
Auch bei bestehenden Mitarbeitenden eine saubere Analyse durchzuführen, ist äusserst hilfreich: Wie engagiert und motiviert sind die Mitarbeitenden? Sind sie optimal eingesetzt oder nicht? Besteht bei einigen eine Burnout-Gefährdung? Unterschiedliche Analyse-Tools liefern verschiedene Informationen, die uns bei Entscheidungen und der Führung helfen.
Selbstverständlich sind Analysen nicht die Lösung aller «Probleme». Sie liefern zwar wichtige Informationen, sind aber eine Ergänzung und können und sollen das Gespräch zwischen Menschen nicht ersetzen. Auch die Fachkompetenz muss stimmen. Sucht man einen Statiker, ist es wenig hilfreich, wenn die Persönlichkeitseigenschaften und das Bauchgefühl stimmen, aber der Bewerber keine Ahnung von Statik hat.
Zusammenfassend gesagt, ist jede der aufgezählten Komponenten wichtig, möchte man die beste Personalentscheidung treffen. Und wenn alles passt, steht dem gemeinsamen Erfolg nichts mehr im Weg.
