Kompetenzausbau für die Enabler der KI-Transformation

Wie wichtig ist HR für die AI-Transformation von Unternehmen?

Die dynamische Entwicklung von KI stellt eine grosse Herausforderung für Unternehmen dar. Aus den Ergebnissen einer Studie zur Akzeptanz von KI im internationalen Vergleich wird einmal mehr deutlich, wie wichtig es ist, Menschen in der laufenden Transformation mitzunehmen, verschiedene Sichtweisen ernst zu nehmen und ihre Kompetenzen zu entwickeln (Poushter, Fagan & Corichi, 2025). Sie sind Voraussetzung der Akzeptanz von KI und eines gelingenden technologischen Wandels.

Eine Schlüsselrolle in Unternehmen spielt in diesem Zusammenhang das HR, indem es als Enabler innerhalb der Organisation Einfluss auf Strategien, Kultur und die Gestaltung des organisationalen Entwicklungsprozesses nehmen kann.

Inwiefern sieht sich das HR selbst in der Übernahme der Rolle des Enablers?

Die Teilnehmenden unserer diesjährigen Trendstudie sehen ihre Rolle als aktive Mitgestaltende der AI-Transformation unterschiedlich stark ausgeprägt. Deutlich wird aber, dass sich die überwiegende Mehrheit zumindest in einer aktiv unterstützenden Rolle sieht.

_{Abb. 1: Wie wird sich Ihrer Ansicht nach das HRM in Ihrer Organisation hinsichtlich der Einführung und Nutzung von KI positionieren? – Das HRM wird … (Vogel, Olbert-Bock und Schlesinger, 2026)}

Was braucht HR, damit es eine mitgestaltende Rolle einnehmen kann?

Wichtig ist, dass das HR selbst die Kompetenzen erwirbt, die es für eine gelingende Unterstützung der KI-Transformation von Unternehmen braucht. Neben Dürfen und Wollen ist der Ausbau der eigenen Kompetenz wesentlich.

Ein interessantes Modell individueller KI-Literacy im engeren Sinne unterscheidet beispielsweise drei Kompetenzniveaus und weist sie als Anforderung unterschiedlichen Personengruppen zu: Allgemeinheit (innerer Ring) – Nutzer von KI in der beruflichen Tätigkeit (mittlerer Ring) – SpezialistInnen im Bereich Data Science und/oder KI (äusserer Ring).

_{Abb. 2: Kompetenzmodell von künstlicher Intelligenz. Aus Künstliche Intelligenz und ihre Anforderungen an den Kompetenzerwerb von K. Teuber, A. Dindarian, & N. C. v. N. Ekaterina (2022).}

Anforderungen an das HR lassen sich in dem Modell auf der mittleren Stufe verorten.

Nach eigener Einschätzung der Teilnehmenden unserer Studie bestehen oft gute KI-Kompetenzen im HR, doch sie beziehen sich vermutlich stark auf die Nutzung von LLM-basierten Chatbots (Vogel et al., 2026).

Um wirksam unterstützen zu können, sollten HR-Mitglieder ihre eigenen KI-Kompetenzen über KI-Anwendungen mit einem grundlegenden Verständnis der Algorithmen und der Entstehung, Verarbeitung und Nutzung von Daten vertiefen. Dies ist eine wichtige Basis, um Ergebnisse, Möglichkeiten, aber auch Grenzen von Tools beurteilen zu können. Zudem ist es wichtig, Anforderungen an eine sinnvolle Komplementarität von Menschen und KI, ethischer und regulatorischer Art, formulieren zu können.

Es erstaunt daher nicht, dass im HR weitere Unterstützungsangebote und ganz besonders Schulungen und Kompetenzaufbau für HR als sehr wichtig bewertet werden (Vogel et al., 2026).

Wie gelingt der Kompetenzaufbau?

Mit Blick auf AI ist es m.E. mit einer «Schnellbleiche» nicht getan, sondern um Kompetenz aufzubauen, braucht es ein etwas umfassenderes Investment. Die Thematik ist zu komplex und zu facettenreich.

Generell – auch für HR – besteht die Herausforderung, permanent weiter zu lernen. Dies ist einmal mehr aufgrund der Geschwindigkeit der technologischen Entwicklung notwendig. Mit ihr erhöhen sich die Ansprüche an alle Personengruppen laufend, auf allen Niveaus des o.g. Modells. Es wird herausfordernd bleiben, damit Schritt zu halten.

Der technologische Wandel hat zudem jede Menge soziale Implikationen, die verspätet und viel weniger intensiv diskutiert werden.

Zentral für die Transformation des Gesamtunternehmens ist es, die Weichen in der Organisation so zu stellen bzw. auch zu erhalten, dass eine zur Mission passende Unternehmens- bzw. Führungskultur entsteht, z.B. mit Werten wie Menschlichkeit, Kreativität, Autonomie und Verantwortungsübernahme.

Prof. Dr. Sibylle Olbert-Bock ist Leiterin des Instituts für Personalmanagement und Organisation an der Hochschule für Wirtschaft FHNW.