Lohnarten – eine «Tour d’horizon»

Die Lohnarten können in zwei Kategoriengruppen eingeteilt werden. Einerseits kann zwischen Geld- und Naturallohn, andererseits zwischen Fix- und Leistungslohn unterschieden werden. Bei allen Lohnarten gilt der Grundsatz, dass das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko nicht auf den Arbeitnehmer überwälzt werden darf.

Geld- / Naturallohn

Grundsatz

Ohne entgegenstehende Vereinbarung oder Übung ist Geldlohn geschuldet. Dieser kann durch einen Naturallohn ergänzt werden, z.B. Kost und Logis, die Privatnutzung des Geschäftsfahrzeugs oder die Abgabe von betriebseigenen Produkten. Kein Naturallohn ist der verbilligte Bezug von Waren oder die Berechtigung zur Benutzung von Kantinen oder Sportanlagen. Diese knüpfen an die Betriebszugehörigkeit und nicht an die Arbeitsleistung an.

Truckverbot

Das Truckverbot bezweckt den Schutz des Geldlohnes. Ist Geldlohn vereinbart, muss Geldlohn ausgerichtet werden. Die Ausrichtung eines Naturallohns ist nur zulässig, als er vorwiegend im Interesse des Arbeitnehmers ist. Der Arbeitgeber verstösst gegen das Truckverbot, wenn er den Arbeitnehmer zur Benutzung der Kantine gegen einen Lohnabzug verpflichtet. Zulässig sind dagegen freiwillige Waren- und Bezugsvergünstigungen.

Fix- / Leistungslohn

Fixlohn

Beim Fixlohn wird der Arbeitnehmer nach Zeitabschnitten entlöhnt. Der Lohnanspruch entsteht durch Zeitablauf. Der Arbeitnehmer muss keine bestimmte Arbeitsleistung oder gar einen Arbeitserfolg erbringen. In der Praxis kennen wir den Stunden-, Monats- oder Jahreslohn.

Leistungslohn

1. Echter/unechter Leistungslohn
   Beim Leistungslohn hängt die Lohnhöhe vom Betriebsergebnis ab. Beim echten Leistungslohn (Akkordlohn, Provision) kann der Arbeitnehmer seinen Lohn aktiv beeinflussen. Je besser er arbeitet, desto höher fällt der Lohn aus. Der unechte Leistungslohn (Anteil am Geschäftsergebnis) hängt vom Erfolg der Unternehmung ab. Der Arbeitnehmer kann den Eintritt des Erfolges nicht alleine beeinflussen.
2. Provision
   Die Provision richtet sich nach dem Arbeitserfolg und bestimmt sich prozentual nach dem Wert einzelner Geschäfte, die der Arbeitnehmer vermittelt oder abgeschlossen hat. Ob das Geschäft für den Arbeitgeber gewinnbringend ist, ist unbedeutend.
   Die Entlöhnung auf reiner Provisionsbasis ist zulässig, soweit sie ein angemessenes Entgelt bildet. Das heisst, wenn es dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Arbeitseinsatzes, seiner Ausbildung, der Anzahl Dienstjahre und seines Alters eine anständige Lebensführung ermöglicht. Massgebend ist der Verdienst, der bei angemessenen Anstrengungen erzielbar ist.
3. Akkordlohn
   Beim Akkordlohn wird die Entlöhnung nach der Menge der geleisteten Arbeit bemessen. Die dafür benötigte Arbeitszeit ist dabei unbeachtlich. Der Akkordlohnansatz wird aufgrund der Zeit bestimmt, die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer für die betreffende Arbeit benötigt. Ein schneller Arbeitnehmer verdient mehr. Ein Erfolg ist nicht geschuldet.
4. Anteil am Geschäftsergebnis
   Beim Anteil am Geschäftsergebnis handelt es sich um eine zusätzliche zum Lohn gewährte Erfolgsvergütung, welche von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers unabhängig ist.
   Als Bemessungsgrundlage können beliebige Finanzkennzahlen verwendet werden, etwa Gewinn, Cash-Flow, Umsatz oder eingesparte Kosten usw. Die Bemessungsdauer ist frei wählbar.

Tritt der Unternehmenserfolg ein, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auszahlung. Eine gegenteilige Vereinbarung, wonach die Auszahlung im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist unzulässig. Fällig wird der Anspruch, sobald die Kennzahl festgestellt wurde, spätestens jedoch 6 Monate nach Abschluss des Geschäftsjahres. Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen während der Berechnungsperiode, so steht ihm ein zwingend ein anteilsmässiger Anspruch zu.

Lohnbestandteile

Zahlreiche Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts stellen auf den Lohn ab (z.B. Ferien- oder Überstundenlohn). Auch berechnen sich arbeitsrechtliche Schadenersatzklauseln oft nach dem Lohn (z.B. ½ Jahreslohn). Es ist daher entscheidend, welche Zahlungen als Lohnbestandteile zu qualifizieren sind, da diese weder nach ihrem Grundsatz noch nach ihrer Höhe vom Ermessen des Arbeitgebers abhängen. Häufig verwendete Lohnbestandteile stellen der 13. Monatslohn, Dienstaltersgeschenke sowie die Teuerungszulage dar.

Auch Spesenpauschalen können Lohnteile enthalten, wenn sie wiederholt über den effektiv anfallenden Spesen festgesetzt sind. Dies gilt insbesondere für Spesenersatz, obwohl keine Spesen angefallen sind.

Empfehlungen für den Arbeitgeber

Um böse Überraschungen zu vermeiden, bieten sich folgende Empfehlungen:

• Machen Sie sich mit den Vorteilen, aber auch Tücken individueller Lohnarten vertraut.
• In ein und demselben Arbeitsvertrag sollte kein Wildwuchs an Lohnarten herrschen.
• Verwenden Sie die gängigen Begriffe, um Rechtsunsicherheiten auszuschliessen.