Mit den richtigen Mitteln 
die richtigen Leute binden

Für Unternehmen gibt es diverse Möglichkeiten, Mitarbeiter an sich zu binden. Doch das ist nicht immer sinnvoll. «Es gibt zwei Kategorien von Mitarbeitern», sagt HR-Experte Armin Haas von Haas Advisory, langjähriger HR-Leiter, «solche, die man nicht gerne verliert, und solche, bei denen es okay oder sogar erwünscht ist, sie ziehen zu lassen.» Urs Klingler, Managing Partner bei Klingler Consultants, stimmt dem zu: «Es ist nur beschränkt sinnvoll, alle Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.» Wichtig für das Human Resource Management sei es, die wertvollen Mitarbeiter zu identifizieren.

Genau da hapere es jedoch, sagt Klingler. «Es fehlt an Massnahmen, diese Mitarbeiter zu erkennen.» Retention Management, Massnahmen zur Mitarbeiterbindung, stehe bei vielen Organisationen noch ziemlich am Anfang. «Auf einer Skala von null bis 100 sind wir erst bei fünf bis zehn.» Es seien zwar Ideen und Konzepte vorhanden, doch würden diese noch zu wenig umgesetzt, so Klingler.

Aufgrund der positiven Arbeitssituation in der Schweiz ist vielen Unternehmen nicht daran gelegen, etwas für die Mitarbeiterbindung zu tun, glauben Experten. Sie prophezeien jedoch, dass die Bedeutung von Retention Management zunehmen wird, da der Fachkräftemangel für viele Unternehmen problematisch ist.

Fachkräftemangel: 
Ein Problem oder nur Gejammer?

Dem widerspricht Peter Meyer, Professor und Leiter des Zentrums Human Capital Management an der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW): Es gebe keinen nennenswerten Fachkräftemangel, das sei «dummes Gejammer» vor allem jener Unternehmen, welche sehr enge Vorstellungen ihrer Segmente hätten. Die Unternehmen hätten eine grosse Auswahl an Arbeitskräften, wenn sie etwas flexibler hinsichtlich des Alters wären, da vor allem Fachspezialisten über 50 im Überfluss zur Verfügung stünden. «Das Problem ist eher, die Leute beschäftigt zu halten», glaubt Meyer. Denn die Verschuldungsproblematik der westlichen Länder bringe längerfristig grosse Probleme mit sich, die Arbeitslosigkeit werde steigen.

Dennoch glaubt auch Meyer, dass gerade Unternehmen, die langfristig nicht attraktiv genug sind, ein Retention Management brauchen. Das sieht auch Armin Haas so: «Vor allem grössere Unternehmen brauchen Retention Management, weil sie häufig mehr Abgänge haben, als ihnen lieb ist.»

Die Vorgesetzten spielen 
eine zentrale Rolle

Das Retention Management kennt verschiedene Instrumente, die dazu beitragen, dass ein Leistungsträger im Unternehmen bleibt. Dafür gibt es finanzielle und nichtfinanzielle Anreize. «Besonders wichtig ist die Führungs- und Unternehmenskultur», erläutert Armin Haas. Vorgesetzte müssten sowohl die Arbeit als auch den Mitarbeiter als Menschen wertschätzen. Dem pflichtet Urs Klingler bei: «Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist die Führungskraft.»

Das Arbeitsumfeld spielt generell eine grosse Rolle, sind sich die Experten einig. «Beziehungen und genügend Handlungsspielräume sind der wichtigste Aspekt, damit ein Mitarbeiter in der Firma bleibt», sagt Peter Meyer von der ZHAW. Dem werde von HR-Verantwortlichen noch viel zu wenig Bedeutung beigemessen. «Unternehmen, die längerfristige Beziehungen zu den Mitarbeitern aufbauen, stehen im Wettbewerb besser da und sind erfolgreicher», betont Meyer.

Über Beziehungen können Arbeitnehmer emotional ans Unternehmen gebunden werden. Wesentlich dabei sei, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und darauf zu reagieren, sagt Meyer. Armin Haas sieht die differenzierte Berücksichtigung der Bedürfnisse ebenfalls als essenziellen Punkt. «Eine 25-jährige Hochschulabsolventin hat andere Bedürfnisse als ein 50-jähriger gesetzter Fachexperte. Darauf muss ein Unternehmen eingehen können.» Zur sogenannten lebensphasenorientierten Personalarbeit gehören Wahlmöglichkeiten in Form von flexiblen Arbeitszeiten, Home Office oder die Möglichkeit, Teilzeit zu arbeiten.