Möglichmacherin und Mitgestalter

Wenn Unternehmen operativ stark wachsen, stehen sie oftmals vor der Herausforderung, auch organisatorisch nachlegen zu müssen. Führungsstrukturen und -kompetenzen, Kommunikation, Zusammenarbeitskultur, erforderliche Qualifikationen, Personalbeschaffung – all das sind wichtige Themen in Wachstumsunternehmen. Dabei kommt dem HR eine entscheidende Aufgabe zu: Es wird zum strategischen Partner der Geschäftsleitung und der operativen Geschäftseinheiten, um den nächsten Wachstumsschritt auch als Organisation umzusetzen.

HR als Strategiepartner der GL

Wachstum bedeutet Wandel. Die notwendige Personalbeschaffung erfordert neue Strukturen und Prozesse. Und genau hier ist HR als Business- und Sparringspartner der Geschäftsleitung erfolgskritisch: Passt die Führungs- und Organisationsstruktur noch in das Wachstumsunternehmen? Welche Kompetenzen benötigen die beförderten oder eingestellten Führungskräfte in einer neu geschaffenen Managementebene? Und inwiefern muss mit dem Wachstum auch die Compliance verändert werden? Bei all diesen Fragen kann HR als Enabler (Möglichmacher) mitwirken.

Erfolgreiche Unternehmen binden ihren Personalbereich in die Entwicklung der Wachstumsstrategie mit ein – mehr noch: HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Wachstumsplanung, also der Organisationsentwicklung. Denn einerseits muss HR wissen, in welchen Unternehmensbereichen die Geschäftsführung Kompetenzen aufbauen möchte. Und andererseits kann ein starker HR-Bereich Vorannahmen treffen, welche potenziellen Herausforderungen beim Aufbau von Bereichen und bei der Besetzung neuer Stellen auftauchen werden – und ab wann sich die Kosten einer Einstellung amortisieren.

HR als «Change-Agent» für die Unternehmenskultur

Wachstum bedeutet in der Regel, dass sich Strategie, Kultur und Strukturen verändern. Der Ökonom Peter Drucker sagte einmal: «Kultur isst Strategie zum Frühstück.» Der Holacracy-Erfinder Brian Robertson antwortet passend: «Struktur isst Kultur zum Lunch.» Strukturwandel muss Raum für einen Kulturwandel schaffen. Eine Unternehmenskultur kann sich nur verändern, wenn die passenden wachstumsförderlichen Strukturen dafür geschaffen werden. Auch hier können HR-Verantwortliche bei einer Wachstumstransformation als «Change-Agents» agieren, die den Kulturwandel vorantreiben.

Dazu gehört, gemeinsam mit der Geschäftsleitung einen Rahmen vorzugeben und die Leitplanken abzustecken, innerhalb derer sich die Belegschaft im Wandel frei bewegen und vor allem entwickeln kann. Ein starker Personalbereich kennt die wichtigen Fragen, beispielsweise: Gibt es interdisziplinäre Teams? Wie soll die Kommunikation zwischen den Abteilungen ablaufen? Als Schnittstelle zwischen Geschäftsleitung und den Mitarbeitenden, kommuniziert HR den Wandel frühzeitig transparent, bietet sich als Ansprechpartner für die Belegschaft an und identifiziert rechtzeitig Engpässe und Hindernisse. «Change-Agents» sind Motivatoren und Multiplikatoren für die Veränderungsphase. Sie sorgen für die nötige Aufbruchstimmung im Wachstum.

HR als datengetriebener Erfolgsmonitor

Daten und Analysen helfen, die Entscheidungsgrundlage im Management zu stärken. HR-Abteilungen, die mit unternehmerischer Weitsicht und hohem inhaltlichen Qualitätsanspruch agieren, nutzen Daten und analysieren und bewerten spezifische Kennzahlen (KPIs) für die Umsetzung der Wachstumsstrategie. Angefangen bei Krankenstand, Fluktuation oder Kompetenzmanagement der Mitarbeitenden, bis hin zu der Frage, auf welchen Kanälen sich potenzielle Bewerbende aufhalten, um eine möglichst zielgerichtete Kandidatensuche zu ermöglichen. Auch für den Aufbau eines internen Talentpools wird organisatorisches Wissen benötigt, um Leistungsträger adäquat zu identifizieren und zu fördern – oder, um im Rahmen des Nachfolgemanagements frühzeitig die Personalentwicklung voranzutreiben.

Tools zur Kompetenzdiagnostik und HR-Analytics helfen starken HR-Abteilungen bei der Talententwicklung innerhalb des Unternehmens. Welche Muster lassen sich bei der Mitarbeiterfluktuation erkennen? Wie lässt sich ein erfolgreiches Onboarding der neuen Kolleginnen und Kollegen sicherstellen? Welche Lern- und Qualifizierungsinitiativen steigern die Mitarbeiterkompetenzen und die Innovationsfähigkeit? Und: Welche Investitionen in Mitarbeitende und Büroeinrichtung sind erforderlich, um die Performance in bestimmten Bereichen zu verbessern – auch vor dem Hintergrund von New Work und hybrider Zusammenarbeit? All diese Fragen kann eine datengestützte HR-Abteilung schnell und fokussiert erkennen – und somit intelligenter für künftige Wachstumsinitiativen handeln.

Fazit: Raus aus der Verwalter-Rolle

In Phasen von unternehmerischem Wandel und Transformation muss die HR-Abteilung raus aus ihrer Verwalter-Rolle – und ihre neue Rolle als Beraterin und Sparringpartnerin bei der Umsetzung der Wachstumsstrategie annehmen. Wenn HR-Verantwortliche als «Change-Agents» agieren, die das Wachstum der Organisation unterstützen, kann eine nachhaltig erfolgreiche Organisationsentwicklung gewährleistet werden.