On- und Offboarding: Teil der Arbeitgebermarke

Bei «Employer Branding» denken viele zuerst an schicke Karriereportale oder grosszügige  Benefits. Dahinter steht aber mehr: Es ist die Gesamtheit dessen, wie ein Unternehmen von  Mitarbeitenden – aktuellen, zukünftigen und ehemaligen – wahrgenommen wird  beziehungsweise werden soll. 

Beim Aufbau einer Arbeitgebermarke ist daher immer der direkte Umgang mit den Beschäftigten zu bedenken – auch oder gerade beim On- und Offboarding. Wird dies nicht  getan, kann das erhebliche Auswirkungen auf die Arbeit in den Unternehmen haben. Das zeigt eine Haufe-Studie zum Onboarding: Demnach geben 21 Prozent  der Befragten HR-Verantwortlichen und Führungskräfte an, dass neue Mitarbeitende das Unternehmen schnell wieder verliessen, weil es kein professionelles Onboarding gab. Zudem kümmere sich die Personalentwicklung nur bei einem Viertel der Firmen übergreifend um einen strukturierten und einheitlichen Onboarding-Prozess. Wie aber sollen MitarbeiterInnen den Betrieb kennenlernen und mit welchen Gefühlen sollten  sie später bestenfalls auf das Team, ihre Arbeit und das Unternehmen zurückblicken?  

Fakt ist: Ein gelungener Start mit und ein respektvoller Abschied von Beschäftigten sind eine  direkte Reflexion der Unternehmenswerte und -kultur. Unstrukturierte Abläufe oder liebloser Umgang können eine Arbeitgebermarke daher nachhaltig schädigen – während  professionelle, durchdachte und wertschätzende Prozesse ein positives Image fördern. Wer in beiden Phasen mit Authentizität, Respekt und Struktur glänzt, schafft eine  Arbeitgebermarke, die nicht nur nach innen wirkt, sondern auch potenzielle Talente überzeugt. 

Onboarding: der erste Eindruck zählt

Beim Onboarding, also dem systematischen Prozess, neue MitarbeiterInnen in ein  Unternehmen einzuführen, zeigt sich, ob die Versprechen aus dem Bewerbungsprozess  auch im Alltag Bestand haben. Onboarding ist dabei weit mehr als nur das Übergeben eines  Arbeitsplatzes oder das Einrichten eines Accounts – es ist der erste Schritt, um Beschäftigte langfristig zu binden und eine Chance für den Arbeitgeber, sein Employer Branding zu  stärken. 

Ein klar strukturierter Onboarding-Prozess zeigt, dass das Unternehmen organisiert und vorbereitet ist. Mitarbeitnde können diesen Eindruck an andere weitergeben; die  Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber wird gestärkt. Zudem fördern ein herzliches Willkommen und ein aufrichtiges Interesse an der Eingewöhnung – etwa durch  Einstiegsgeschenke, Touren durch die Räumlichkeiten, ein Kennenlernen des Teams, interne Events oder Buddy-Programme – die Identifikation mit dem Unternehmen, den Teamgeist  und damit Loyalität und Engagement. 

Offboarding: der letzte Eindruck bleibt

Auch das Offboarding will gut strukturiert, professionell und respektvoll sein. Denn: Wer sich  gut verabschiedet fühlt, wird eher positiv über den ehemaligen Arbeitgeber sprechen – sowohl im privaten Umfeld als auch auf öffentlichen Plattformen, wie etwa LinkedIn oder Kununu. Ein gelungener Abschied ist somit nicht nur eine Frage der Höflichkeit, sondern eine  Investition in die langfristige Reputation der Arbeitgebermarke. 

Offboarding reicht dabei vom ersten Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über ein Exit-Gespräch und Abschiedsrituale wie eine Abschiedsfeier bis zur endgültigen Trennung und darüber hinaus. Ein organisierter Abschied stärkt das Bild des Unternehmens. Zudem bleiben ehemalige Mitarbeitende, die mit einem positiven Gefühl gegangen sind,  häufig Teil des Netzwerks und können wertvolle Referenzen oder sogar Kunden werden.

Woran scheitert das Offboarding?

Ein professionelles Offboarding stärkt die Beziehung zu denjenigen, die gehen, – und sendet  gleichzeitig ein wichtiges Signal an die, die bleiben. Doch häufig läuft das Offboarding nicht  wie gewünscht. Hier einige Fehler und wie es besser geht: 

Respektloser Abschied
Ein Abschied ohne Wertschätzung – etwa ohne Feier, Dankesworte oder Gesten – vermittelt:  „Wir wollen dich einfach nur loswerden.“ Das ist nicht nur respektlos, sondern schadet auch  der Arbeitgebermarkte. Ein herzlicher Abschied bleibt positiv in Erinnerung und erhöht die  Wahrscheinlichkeit, dass die Person als „BotschafterIn“ des Unternehmens auftritt. 

Fehlender Wissenstransfer
Der Abschied von Mitarbeitenden bedeutet oft, dass wertvolles Wissen verloren geht. Wenn  Arbeitsabläufe, Projekte oder Kontakte nicht dokumentiert und an das Team übergeben 
werden, kann das zu Lücken führen. Im besten Fall wird bereits im Arbeitsalltag eine  Wissensbibliothek aufgebaut, auf die alle KollegInnen zurückgreifen können. 

Vernachlässigung administrativer Aufgaben
Die Deaktivierung von Zugriffsrechten, die Rückgabe von Arbeitsmaterialien oder die  Abwicklung von Gehaltszahlungen und Leistungen wird manchmal übersehen. Solche  Nachlässigkeiten können nicht nur zu Sicherheitsrisiken führen, sondern auch rechtliche  Konsequenzen haben. 

Kein geordnetes Exit-Gespräch
Warum verlässt die Person das Unternehmen? Was könnte verbessert werden? Ein Exit Gespräch bietet Gelegenheit, Feedback einzuholen. Wenn dieses Gespräch fehlt oder  schlecht vorbereitet ist, verpassen Unternehmen wichtige Einblicke, um Optimierungsbedarf  aufzudecken. 

Vernachlässigung des Teams
Ein Abschied betrifft nicht nur die scheidende Person, sondern auch die KollegInnen. Wenn das Team nicht über den Weggang informiert wird oder keine Gelegenheit hat, sich zu  verabschieden, führt das zu Tuscheleien in der Kaffeeküche und schlechter Stimmung.  Stattdessen sollte mit Transparenz und Gesprächsangeboten reagiert werden.