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Personalentwicklung 2022: Sind Ihre Mitarbeitenden gerüstet?

Im Zuge der Corona-Krise akzentuiert sich der Fachkräftemangel wieder und Unternehmen kommen nicht umhin, auch selbst in die Weiterbildung oder Umschulungen ihrer Mitarbeitenden zu investieren. Dabei zeichnen sich fünf Trends für 2022 ab.

Bereits heute besuchen rund zwei Drittel der Schweizer*innen zwischen 15 und 75 Jahren mindestens eine Weiterbildung pro Jahr. Die Herausforderungen liegen für viele Verantwortliche jedoch in der Umsetzung der dafür notwendigen Schulungsmassnahmen und deren Integration in den Arbeitsalltag.

1) Hybride Arbeitsmodelle benötigen hybride Schulungsangebote

Die Nachfrage nach digitalen Trainings- und Lernangeboten ist in den letzten beiden Jahren enorm gestiegen. Das heisst nicht, dass es gar keine Präsenzschulungen mehr geben wird. Es gibt viele Möglichkeiten des sogenannten «Blended Learnings», die das Beste aus beiden Welten vereinen. Wo eine Präsenzschulung notwendig oder am effektivsten ist, kann diese durch zusätzliche digitale Angebote zur Vorbereitung oder Vertiefung des Wissens ergänzt werden. Für andere Schulungsbedürfnisse kann digitales Lernen der effizienteste Weg sein, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeitende eine Schulung erhält, die auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten ist.

2) Die Bereitstellung von Lernangeboten ist entscheidend

Der Boom im digitalen Lernen ist sicher auch damit zu begründen, das Lernmanagement-Systeme (LMS) und eine neue Generation von Learning Management Experience Plattformen (LMXP) den Zugriff auf geeignete Kurse und Lerninhalte einfacher und ansprechender machen. Sogenannte «Predictive Learning Journeys», also Lernreisen mit kuratierten Inhalten für geeignete Karrierepfade und Fortbildungen, die sowohl dem Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugutekommen, geben eine gute Orientierungshilfe, die alle Lernenden nutzen und individuell anpassen können. Gleichzeitig werden Lerninhalte durch Plattformintegrationen besser in den Arbeitsalltag eingebunden und sind über gewohnte Tools und Oberflächen leicht zu nutzen. Auch die Formate der Kurse und Lerninhalte zielen auf eine bessere Nutzung im Arbeitsalltag ab. Mit bedarfsgerechten Micro-Learning-Einheiten, interaktiven Kursen, Videomaterial und mobilem Zugriff kann jeder genau dann lernen, wenn es am besten passt.

3) Social Learning ist mehr als Spielerei

Sogenanntes Social Learning mit Formaten, die an TikTok, Instagram und YouTube erinnern, wird von Analysten als grosser Trend für die kommenden Jahre präsentiert (1). Auch für eher «untypische» Branchen wie der Fertigung oder der Automobilindustrie gibt es Ansätze in Richtung «User Generated Content». Beispielsweise können Mitarbeitende, die bestimmte interne Qualifizierungen erwerben möchten, zum Abschluss eines Kurses ein Video davon auf eine gesicherte LMXP oder Lernplattform hochladen oder streamen, wie sie einen Motor warten oder eine technische Tätigkeit in der Produktion ausführen. Die zuständigen Vorgesetzten können so eine praktische Prüfung auch auf Distanz durchführen.

Im Zuge des Social Learnings könnte zudem eine besonders gelungene Demonstration als Lernmaterial genutzt und anderen Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens bereitgestellt werden. So lernen die Kolleginnen und Kollegen sogenannt «Peer-to-Peer», also direkt vom Experten und aus der Praxis.

4) Vergessene Mitarbeitergruppen einbinden

Die Digitalisierung im Bereich Fortbildung und Karriereplanung macht es nicht nur möglich, Lernangebote individuell auf einzelne Nutzer*innen anzupassen. Sie öffnet auch die Türen für ganze Mitarbeitergruppen, die bisher bei diesem Thema fast vergessen wurden. Da Lerninhalte mittlerweile jedoch mobil abrufbar sind, müssen Mitarbeitende nicht mehr am Schreibtisch mit Laptop sitzen, um Schulungen für neue Anforderungen zu erhalten. Gerade Video-Content wird heute bereits zu 75 Prozent über Smartphones konsumiert. Diese Entwicklung wird sich auch beim Thema Lernen und Weiterbildung etablieren.

Durch den Zugriff auf immer mehr Lerninhalte und dem Trend zu Social Learning, wächst gleichzeitig auch der Einfluss der Lernenden. Während früher meist die Unternehmensleitung bestimmte, welche Fortbildungen angeboten wurden, haben die Mitarbeitenden heute selbst die Chance, auf die für sie aktuell dringend notwendigen Inhalte zuzugreifen oder sich selbst und damit das eigene Unternehmen fit für die Zukunft zu machen.

5) Mitarbeiterbindung durch Karriereförderung und Weiterbildung

Die Motivation und das Halten von Mitarbeitenden wird in Zeiten des Fachkräftemangels für Unternehmen immer wichtiger. Aktuelle Analysen sehen Corporate Learning mehr als jeden anderen Bereich im Talentmanagement als entscheidend für HR und die Mitarbeiterbindung. (2) Weltweit denkt fast die Hälfte aller Angestellten darüber nach, ihren aktuellen Job zu kündigen. Zu den Top 5 Gründen gehören die Unzufriedenheit mit den aktuellen Aufgaben und fehlende Weiterbildungs- und Karrierechancen. 94 Prozent der Mitarbeitenden berichten, dass sie länger bei einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in sie investieren würde. (3) Ein Unternehmen sollte daher die persönlichen Ziele und Karriereerwartungen seiner Belegschaft mit den Unternehmenszielen verbinden. So kommt die Investition in Lernen und Entwicklung sowohl den einzelnen Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen als Ganzes zugute.

Quellen:

  • (1): 2021-37 The Aragon Research Globe™ for Corporate Learning, 2021.pdf (S. 7)
  • (2): 2021-37 The Aragon Research Globe™ for Corporate Learning, 2021.pdf (S. 3)
  • (3): siehe Seite 6 des White Paper
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Doris Niederwieser

Doris Pearce-Niederwieser ist Customer Sales Director DACH bei SumTotal. Die gebürtige Österreicherin hat einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie und verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung im Markt für Lösungen zur Unterstützung von HR- und Human Capital Management (HCM) sowie Corporate Learning.

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