Checkliste

Positive Employee Experience: acht Hebel zur erfolgreichen Umsetzung

Es scheint kontra-intuitiv, während der Pandemie in Employee Experience zu investieren. Doch diese wird künftig zentral für den Unternehmenserfolg sein – gerade in der aufstrebenden Experience Economy.

Die Mitarbeitenden sind die treibenden Kräfte für Produktivität und Innovation. Wenn sie sich befähigt und unterstützt fühlen, hat dies erfreuliche Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg.¹ Wie sich positives Employee Experience (EX) etabliert, zeigt diese Checkliste anhand von acht Hebeln:

1) Personalisierung ist angesagt

Mitarbeitende schätzen persönliche Aufmerksamkeit wie z.B. für sie relevante Inhalte und auf sie zugeschnittene Angebote. So lässt sich künstliche Intelligenz nutzen, um sie auf personalisierte Lernangebote aufmerksam zu machen, wie das Beispiel IBM² zeigt.

Weiteres Potenzial bietet die Rekrutierung mittels Online-Assessments. Damit wird die Talentpalette von Kandidatinnen und Kandidaten sichtbar gemacht bzw. aufgezeigt, in welchem Mass ihr Profil mit den jobspezifischen Anforderungen übereinstimmt. Die persönlichen Resultate dienen dann als wertvolle Reflexionsquelle.

2) EX als Integritätsspiegel

Integrität verlangt nach Kongruenz und die EX-Linse deckt Grauzonen schonungslos auf. So kann sich eine potenzielle Diskrepanz zwischen Versprechen der Arbeitgeber und den Erfahrungen der Mitarbeitenden bezüglich deren mangelnder Umsetzung zeigen. «Walk the talk» wird so zentral für die Glaubwürdigkeit der Firma.

Rückmeldungen entlang von HR-Prozessen führen zu adaptiven Verbesserungen. Austrittsgespräche und Fragebögen sind unverzerrt aufzusetzen, so dass das zugrundeliegende Design tatsächlich Offenheit fördert und Möglichkeiten bietet, mehr über den wahren Kündigungsgrund zu erfahren. Wenn Gespräche erst nach der Ausstellung des Arbeitszeugnisses stattfinden, können sich Mitarbeitende freier äussern; dabei lassen sich wertvolle Erkenntnisse ohne diese Verzerrungsrisiken für die Zukunft nutzen.

3) Mitarbeitende ganzheitlich im Zentrum

Das Ausbalancieren der Bedürfnisse von Mitarbeitenden und dem Management soll sich in EX-Bestrebungen reflektieren. Das gelingt durch interaktive Kommunikation oder den vermehrten Einbezug der Mitarbeiterperspektive in Arbeitsgruppen und Projekten.

Dank den richtigen Arbeitsinstrumenten, Unterstützung und der Möglichkeit ihre Bedürfnisse auszudrücken, fühlen sich Mitarbeitende befähigt. Schliesslich wissen sie am besten, was sie benötigen, um ihre Arbeit effektiv zu verrichten. Leider bleiben entsprechende Rückmeldungen oft an der direkten Linienführung hängen. Ohne das weitere Verfolgen dieser Rückmeldungen fehlt die übergeordnete Sichtweise, mit der sich besser evaluieren lässt, wie viele Mitarbeitende dasselbe Anliegen teilen. Erst wenn solche Wünsche umfassend erkannt werden, lassen sie sich firmenweit besser umsetzen.

4) Gezieltes EX-Management ist gefordert

Dedizierte EX-Manager bieten sich ab einer bestimmten Firmengrösse und Komplexität an, um die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu analysieren, die Kultur laufend weiterzuentwickeln und die Arbeitgebermarke zu stärken. Eine «T-Shaped»-Persönlichkeit oder Kompetenzen dieser Art sind gefragt, das heisst eine breite Wissensbasis, um Stakeholder-Input und Beziehungen zu anderen Bereichen zu gestalten und gleichzeitig das vertiefte Fachwissen, um mit Experten in die Tiefe zu gehen. Zudem gilt es, das passende Initiativprojekt zu finden und mit Fähigkeiten im Projektmanagement zu punkten.

5) EX-Commitment firmenweit stärken

Wird EX als wichtig anerkannt, die individuelle Unternehmensrelevanz verstanden und werden EX-Ansätze eingesetzt, können neue Werte für die Organisation generiert werden. Relevante EX-Themen müssen von A bis Z adressiert und Silos durch bereichsübergreifende Zusammenarbeit aufgebrochen werden. Schliesslich geht EX deutlich über klassische HR-Leistungen hinaus. Zudem lohnt es sich, in Führung zu investieren aufgrund der direkten Einflussnahme auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden.

6) People Analytics misst EX-Impact

Es zahlt sich aus, deskriptive Zahlen wie Bestandesaufnahmen zu erweitern, um Anspruchsberechtigungen und effektiv eingezogene Benefits miteinander zu vergleichen (beispielsweise Vaterschaftsurlaub oder Pensumreduktion). Die Aussagekraft zu EX lässt sich durch den Einsatz des Net Promoter Score³ erhöhen, da die wahren Befürworter von HR-Leistungen oder -Angeboten identifizierbar sind.

7) Die Arbeitgebermarke spricht EX

Die Alleinstellungsmerkmale (USPs) als Arbeitgeber müssen gezielt nach aussen kommuniziert werden. Es geht darum, positive Eigenschaften sowie die Firmenkultur mittels Storytelling zu konkretisieren und zu vermitteln, wofür die Firma als Arbeitgeber steht. Dies hilft, die richtigen Mitarbeitenden anzusprechen, zu gewinnen und über die Zeit zu halten.

8) Puls-Surveys als verlässliche Quelle

Kleinere Zeitabstände bei Puls-Surveys bieten sich an, um mögliche Verbesserungen früh zu erkennen und Anpassungen schneller vorzunehmen. Die Möglichkeit für anonymes Feedback löst entgegen verbreiteter Befürchtungen keine Shitstorms aus, da Mitarbeitende die Gelegenheit zur Meinungsäusserung schätzen und daher meist konstruktiv-kritische Rückmeldungen geben. Ausserdem werden so unterschiedliche Persönlichkeitstypen einbezogen, auch introvertierte.

Es ist vertrauensbildend, positive wie negative Erfahrungen auf diese Art anzusprechen, diese gezielt zu platzieren und damit idealerweise auch die Verantwortlichkeit dazu einzufordern – entweder beim Fachverantwortlichen und/oder als Punkt auf der Management-Agenda. Bereits einfache Stimmungsbarometer erweisen sich als hilfreich, um den Umgang mit weicheren Faktoren wie inklusiver Kommunikation, Führungsstil und Themen rund um das Wohlergehen effektiv zu eruieren.

Kurz: EX-Bestrebungen sind kein Selbstzweck, sondern bilden Lösungsbeiträge zur Arbeitgeberpositionierung, Kulturentwicklung und Fokussierung auf die Mitarbeitenden in Unternehmen.

Quellen:

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Marijana Cvitkusic (MSc.) berät Unternehmen und HR-Abteilungen rund um Employee Experience, New Work und kulturellen Wandel und verschreibt sich damit zukunftsorientierten HR-Strategien. Als Expertin geht sie HR-Themen ganzheitlich, interdisziplinär und innovativ an und begleitet Organisationen aktiv in der Transformation.

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