Als das inofizielle Klassentreffen der Schweizer Recruiting Aficionados hat Jörg Buckmann, Personalchef der Verkehrsbetriebe Zürich und Blogger die Recruiting Convention in seinem Blog beschrieben. Zu lesen war das direkt auf der grossen Leinwand im Saal des Zürcher Lake Side - Buckmann hat in seinem unterhaltsamen Vortrag gezeigt, wie bloggen funktioniert und seinen Eintrag vor versammeltem Publikum live geschaltet.
Bloggen war ein grosses Thema an der 2. Recruiting Convention, die mit 110 Teilnehmern aus der ganzen Schweiz und Deutschland auch dieses Jahr ausgebucht war. Für den Veranstalter Prospective haute Walter Schärer in die Tasten und berichtete, was auf der Bühne vor sich ging. Selbstverständlich wurde auch getwittert. Doch das alles eher nebenbei. Bei seiner Eröffnungsrede kündigte Prospective-Geschäftsführer Matthias Mäder einen bunteren Themenmix an als bei der ersten Recruiting Convention vor einem Jahr, die Social Media gewidmet war.
Mehr Social Media Kompetenz als der Bewerber
Das hat sich bestätigt. Zwar hat auch der erste Referent des Tages, Dominik Hahn von der Allianz Deutschland AG, eine grosse Social Media-Affinität und bloggt ebenfalls selbst. Als Personalmarketing-Referent empfiehlt er jedoch seinen Kollegen im Saal, sich besser auf Kernkompetenzen wie etwa eine gute Karrierewebsite zu konzentrieren, statt den neusten Trends in den Social Media nachzuhasten. Die Allianz AG ist im Recruiting auf verschiedenen Kanälen aktiv. Sie hat die Erfahrung gemacht, teilweise weiter zu sein als die Bewerber.
«Aus dem Nähkästchen» plauderte Alexandra Götze, Personalmarketingchefin von Accenture. Nachdem das Unternehmen Wachstum ausgerufen hatte, gerieten die Recruiter unter Druck. Götze setzte sich zum Ziel, Linienmitarbeiter aktiv in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen. Sie wurden in einer Roadshow auf die veränderte Lage eingeschworen. Themen der Fortbildung: Das korrekte Ausfüllen von Xing-Profilen und Posts und Likes auf Facebook. «Rekrutierung ist nicht mehr Sache einer Abteilung, sondern des gesamten Unternehmens», ist Götze überzeugt.
Auf verschiedene Arten «direct»
Gianni Raffi, Senior Recruitment 2.0 Manager bei Helsana, glaubt, dass sich selbst im schwierigen IT-Umfeld immer qualifizierte Bewerber finden lassen, wenn man will. In seinem Vortrag zum Thema «Direct Search über Social Media» hat er aufgezeigt, wie sich die Rolle des Recruiters mit den neuen Anforderungen verändert. Die Kernaussage ist dabei: Erfolgreiche Recruiter 2.0 gehen proaktiv vor. Mit Hilfe von vielen Folien hat er die die Vor- und Nachteile des Direct Search erläutert. Positiv fällt auf: Direct Search wird im Markt als innovativ wahrgenommen, über die Social Media wird gleichzeitig Employer Branding betrieben und gegenüber Direktbewerbungen müssen bis zur Einstellung weniger Interviews geführt werden.
Auf eine andere Art «Direct» geht Coca-Cola auf Kandidaten-Suche. Men Keller, HR Marketing & Recruiting Manager hat aufgezeigt, wie Speed-Flirting auf Jobebene funktionieren kann. Mit dem Ziel, Aussendienstmitarbeiter bereits zu rekrutieren bevor Vakanzen bestehen, hat Coca-Cola den Job Dating Day ins Leben gerufen. Ein Event, bei dem einerseits interessierte Bewerber Coca Cola kennen lernen können und andererseits Coca-Cola in Kontakt mit potentiellen Mitarbeitern kommt. Zweimal wurde der Anlass durchgeführt. Coca-Cola ist jetzt in der Lage, bei Vakanzen auf einen Pool von rund 50 geeigneten Kandidaten zurückgreifen zu können. Die Rekrutierungszeit ist so von durchschnittlich 46 auf 12 Tage verkürzt worden.
