Schrittweise zum digitalen HR

Die gute Nachricht zuerst: Die Angst, dass die digitale Transformation unmittelbar zum Verlust von Arbeitsplätzen führt, scheint sich nicht zu bestätigen. Nur 16 Prozent der CEOs planten laut PwC, die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr zu senken – und nur ein Viertel von ihnen gab an, dass dies auf die Technologie zurückzuführen ist. 52 Prozent der Unternehmensleitungen planten hingegen mehr Mitarbeitende einzustellen. Die Notwendigkeit, Technologie mit den passenden menschlichen Fähigkeiten zu kombinieren, ist für die meisten CEOs klar ersichtlich. Aber wie steht es mit der Anwerbung und Ausbildung von Mitarbeitenden mit den entsprechenden Fähigkeiten?

Für einige «Digital Native»-Unternehmen wie Google, Amazon, Netflix oder Airbnb ist das Rezept für den digitalen Erfolg einfach. Sie sind bereits gut positioniert, um die besten digitalen Talente anzuwerben, zu halten, sie gut zu bezahlen und sie zu inspirieren, Teil eines Spitzenteams im Bereich Digital Business zu sein. Die Herausforderung für die «Digital Migrant»-Unternehmen auf dem Weg zu digitalen Modellen ist jedoch erheblich. Wie können sie die Transformation umsetzen, wenn gerade ihre Personalabteilungen der Entwicklung hinterherhinken? Personalabteilungen können und sollten die Entwicklung hin zur Digitalisierung massgeblich unterstützen – insbesondere in folgenden Bereichen:

• Digitales Lernen: ermöglicht es die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeitenden weiterzuentwickeln und den sich ständig verändernden Anforderungen anzupassen. Ständiges Lernen und Weiterentwicklung sind ein massgeblicher Erfolgsfaktor für die digitale Welt. HR-Teams können sicherstellen, dass diese Aufgabe in den Karriere- und Arbeitsprozess integriert, nachverfolgt, bewertet und optimiert wird.
• Digitaler Arbeitsplatz: verbindet und befähigt die Belegschaft mit modernen, integrierten digitalen Anwendungen und Self-Service-Tools. Die Integration von Workforce und Talent-Management sowie digitalem Lernen vereinfacht nicht nur die Anwendung innerhalb des täglichen Arbeitsprozesses, sondern steigert auch die Effizienz und Transparenz für Manager und Mitarbeiter.
• Digitale Fachkräfte: Nur wer in Digitalisierung investiert, kann auch Top Talente gewinnen. Denn fähige Mitarbeiter mit digitalen Skills möchten auch in Organisationen arbeiten, die ein entsprechendes Arbeitsumfeld und spannende Aufgaben bieten.

Transformation in 5 Schritten

Natürlich wird in den wenigsten Unternehmen die HR-Umgebung auf der grünen Wiese neu aufgebaut und damit von Anfang an auf digitale Prozesse ausgerichtet sowie vollständig integriert. Daher kann man in den meisten Organisationen eine schrittweise Transformation beobachten, die sich in 5 Entwicklungsphasen unterteilen lässt:

1. Silo-Status: Lernangebote, Talent und Workforce Management sind separate Prozesse. Die HR- und Lernkultur ist sehr hierarchisch und tut sich häufig schwer, Mitarbeitende zu motivieren. HR-Prozesse werden reaktiv nach Geschäftsanforderungen ausgerichtet.
2. Zielorientierung: Erste Verknüpfungen zwischen Lernangeboten, Talent und Workforce Management werden eingerichtet. Das Management erkennt die Wichtigkeit, das Engagement der Mitarbeitende zu fördern. HR-Initiativen orientieren sich proaktiver an Geschäftsanforderungen.
3. Transformation: Lernangebot, Talent- und Workforce-Management werden mit geeigneten Tools zusammengeführt. Eine mitarbeiter-zentrische Kultur setzt sich durch. Mitarbeitende werden aktiv gefordert und dabei gefördert, ihre Weiterbildung und Karrieren voranzutreiben.
4. Etablierung: Es entsteht eine Mitarbeiterkultur mit hohem Engagement und schneller Reaktionsfähigkeit bei Veränderungen von Struktur und Anforderungen. Die HR wird zum Workforce-Architekten mit fortschrittlichen Strategien und Tools. Ansprechende integrierte Prozesse für Lern-, Talent und Workforce Management führen zu einer hohen Annahme bei den Mitarbeitenden.
5. Digital optimiert: Ausgefeilte Strategien bilden die Grundlage für geschäftliche Anpassungen. Ein sich selbst weiterentwickelndes Ökosystem ist entstanden. Eine motivierende Unternehmenskultur und eine personalisierte Mitarbeitererfahrung mit Unterstützung in allen HR- und Arbeitsbereichen, stellt ein hohes Engagement der Mitarbeitenden sicher.

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Im Idealfall wird diese Transformation durch die schrittweise Integration aller unterstützenden Systeme über eine gemeinsame Plattform umgesetzt. Genauso wichtig wie die Wahl der technischen Hilfsmittel ist es aber auch die bestehende Strategie und Vision zu überprüfen und sich an den neuen Zielen der digitalen Transformation auszurichten. So lässt sich auch ermitteln, an welchem Punkt der Transformation das eigene Unternehmen steht und eine Roadmap aufbauen, bei der auch die Governance-Struktur und Überlegungen zum Änderungsmanagement beachtet werden.

Weder einzelne Mitwirkende noch Manager können ihr Bestes geben, wenn ihre Produktivität durch getrennte HR-Prozesse, wie Lernen, Leistungsfeedback, Vergütung, Nachfolgeplanung und Zeiterfassung sowie Anwesenheit beeinträchtigt werden. HR-Abteilungen und Personalverantwortliche können Mitarbeitern zudem auch nicht die für die digitale Transformation erforderliche Unterstützung bieten, wenn jeder Talententwicklungsprozess in einem Silo stattfindet.