Selbstorganisation verlangt viel

Unic ist eine Digitalagentur. Welche digitalen Ziele setzen Sie sich für das HR?

Nadine Schlegel: Einen besonderen Schwerpunkt schenken wir dem Onboarding. In der ­hybriden Arbeitswelt benötigt es neue digitale Ansätze; etwa wie wir neue Kolleginnen und ­Kollegen wertschätzend im Unternehmen begrüssen und sie dort einbinden, wo sie sich entfalten können. Unser Projekt «New Onboarding Experience» machte das Unic-Onboarding für das Remote-Zeitalter fit. Das Vorhaben transformiert den ­bisher physischen Onboarding-­Prozess in eine hybride Lernphase.

Ein Fokus liegt in Ihrem kleinen HR-Team auf dem Aufspüren und Gewinnen von neuen ­Talenten. Wie tun Sie das?

Wir bespielen einen bunten Mix aus Kanälen, um aktiv suchende Person bestenfalls direkt abzuholen. Wichtige Kanäle sind nicht nur Jobportale und ­klassische Social-Media-Kanäle, sondern unsere Mitarbeitenden und Alumni. Sie agieren in ihren ­Netzwerken allesamt als Unic-Ambassadoren. Aktuell ist die Zeit im Recruiting ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die Zeitspanne vom Bewerbungs­eingang bis zum Abschluss eines Arbeitsvertrags hat sich deutlich reduziert.

Wie halten Sie Ihre Mitarbeitenden in einem umkämpften Markt wie der Digitalbranche?

Wir bieten Mitarbeitenden den Freiraum, sich über Fachkarrieren zu entwickeln und ihr persönliches Kompetenzportfolio zu erweitern. Als Organisation sehen wir die Sinn- und Zweckvermittlung als Schlüssel zum Erfolg. Zudem setzen wir auf ­Eigenverantwortung und flexible Arbeitszeit­modelle. Das vereinfacht die ­Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit.

Mit Holacracy fördern Sie mit dezentralen Entscheidungsprozessen die Eigenverantwortung jedes Mitarbeitenden. Wie kommt das an?

Selbstorganisation verlangt von den Mitarbeitenden sehr viel. Leadership ist nichts, was bei Unic nur bestimmten Personen oder Rollen vorbehalten ist. Wir wollen das Potenzial jedes ­Mitarbeitenden für die Organisation zugänglich machen. Dazu schaffen wir neue Rahmenbedingungen, innerhalb derer Mitarbeitende Verantwortung für ihre Rollen übernehmen und ihre Arbeits- und Lebenswelten selbst gestalten können. Nach fünf Jahren kann ich sagen, dass sich die Mitarbeitendenzufriedenheit verbessert hat. Der wohl wichtigste Aspekt ist aber, dass sich Mitarbeitende stärker über ihre Kompetenzen und Sinnorientierung definieren als über klassische Hierarchien.

Kontinuierliche Weiterbildung der Mitarbeitenden ist Ihnen ein grosses Anliegen. Wie unterstützen Sie sie dabei?

Die nachhaltige Entwicklung des persönlichen ­Kompetenzportfolios unserer Mitarbeitenden ist für uns selbstverständlich. Sie sind das wertvollste Gut, über das wir verfügen. Daher bieten wir verschiedene Pfade, um ihre Entwicklung systematisch zu unterstützen. Nebst diesem persönlichen Pfad ­bieten wir Mitarbeitenden innerhalb der «UnicVersity» unterschiedliche Aus- und Weiterbildungs­angebote und unterstützen sie finanziell bei weitergehenden Aus- und Weiterbildungslehrgängen.

Wo sehen Sie sich und Ihr Team in Zukunft?

Talente zu gewinnen und langfristig zu halten, werden zweifelsohne die Schlüsselthemen der Zukunft sein. Diese Transformation mitzugestalten, erachte ich als zentrale HR-Aufgabe.