Software für die systematische Nachfolgeplanung

Talentmanagement-Lösungen ermöglichen es, potenzielle Führungs- und Fachkräfte unternehmensweit zu identifizieren. Sie liefern einen Überblick über die Fähigkeiten und Leistungen der einzelnen Mitarbeiter und über das gesamte Know-how, das in der Firma vorhanden ist.

Zudem kann mit solchen HR-Softwarelösungen die Weiterentwicklung der einzelnen Personen strategisch gesteuert werden. Steht zum Beispiel in zwei Jahren die Pensionierung eines Geschäftsleitungsmitglieds an, so lassen sich aufgrund einer entsprechenden Talentdatenbank schon heute gezielt Kandidaten identifizieren, die für die Stelle in Frage kommen – inklusive Ranking –, gleichzeitig zeigt das Instrument auch an, welche Fähigkeiten und Erfahrungen noch fehlen und daher frühzeitig geplant werden müssen (zum Beispiel Sprachen, Auslanderfahrung, Führungsskills etc.).

Nicht nur für die «Grossen»

Wie gross muss ein Unternehmen sein, damit ein solches IT-System sich auszahlt? «Vor zehn Jahren benutzten ausschliesslich grosse Firmen Talentdatenbanken», sagt Rudolf Schuler, Geschäftsleiter der deutschen SilkRoad technology, welche IT-Lösungen für das Personal- und Talent-Management anbietet. «Doch zunehmend verstärkt sich die Nachfrage auch bei kleineren Firmen. Wir haben inzwischen schon Kunden mit 150 Mitarbeitern.»

Für die Implementierung der Talentmanagement-Lösung WingSpan von SilkRoad technology rechnet Rudolf Schuler acht bis zwölf Wochen. Mit der Software die Prozesse innerhalb eines Unternehmens abzubilden, sei verhältnismässig leicht, sie biete den Kunden in dieser Hinsicht grosse Flexibilität. Aus erfassten Fähigkeiten hingegen strategische Nachfolgepläne zu generieren, benötige einiges an Personalentwicklungs-Know-how. Hier lasse seine Firma den Kunden die nötige Unterstützung zukommen.

Alle Mitarbeiter ins Instrument einbinden

Worauf gilt es speziell zu achten? «Die Vorbereitungsphase kann sehr komplex sein», so Rudolf Schuler. «Personalentwicklung und Talentmanagement sind weite Begriffe. Das HR hat bei diesen Themen mit vielen Unterdisziplinen zu tun.» Deshalb empfehle es sich, mit nur einem Unterthema zu beginnen – entweder dem Aufsetzen von strukturierten Mitarbeitergesprächen oder der Erhebung der Fähigkeiten –, und dann aufzubauen, bis hin zu den Zielvereinbarungen und den variablen Vergütungen.

Eine Talentmanagement-Lösung ist keine Software, die nur vom HR benutzt wird. Einzubinden sind auch Führungskräfte und Mitarbeiter. Je nach System können Letztere zum Beispiel ihre Skills selbst erfassen. Für ein 360-Grad-Feedback lassen sich schliesslich sogar Kunden involvieren.

Steht aufgrund dieser Erhebungen eine breite Datenbasis zur Verfügung, kann sich das HR intern als Businesspartner profilieren: «Wenn man weiss, was die Mitarbeiter können und wo man sie hinentwickeln kann, ist es wesentlich einfacher, strategisch zu planen», sagt Rudolf Schuler. «Will eine Firma zum Beispiel auf den asiatischen Markt, so kann das HR schnell ermitteln, wie viele Leute im Unternehmen Englisch und vielleicht sogar eine asiatische Sprache beherrschen, und welche Personen mit welchen konkreten Massnahmen gefördert werden könnten.»

Ein hilfreiches Frühwarnsystem

Je nach Datenbank lässt sich ein Learningsystem integrieren, das, nach bestandener Weiterbildung, die Datenbank um den neuerworbenen Titel ergänzt. So wird der Zuwachs an Wissen in der Firma systematisch dokumentiert.

Gewisse Dinge kann natürlich selbst eine Talentdatenbank nicht, etwa wertschätzende Mitarbeitergespräche garantieren. «Systematisches Talentmanagement bedeutet nicht, eine Diskette ins Laufwerk zu schieben, und dann läuft alles von selbst», sagt Rudolf Schuler. «Es braucht Vorgesetzte, die geschult sind, Mitarbeitergespräche zu führen, die auch loben und die auf faire Weise Kritik aussprechen können.» In jenen Unternehmen allerdings, wo Mitarbeitergespräche oft aufgeschoben würden, helfe eine Software-Lösung, solche Prozesse selbstverständlicher zu machen.

Und nicht zuletzt ist eine Talentmanagement-Lösung ein Frühwarnsystem. Schuler: «Droht durch Abgänge das Wissen in der Firma zu sinken, zeigt das Instrument rechtzeitig an, in welchen Bereichen welche Know-how-Träger benötigt werden.»