Talent Acquisition als entscheidender Hebel

Es ist kein Geheimnis mehr, dass Unternehmen die besten Mitarbeiter nur mit einer langfristig aufgesetzten Strategie gewinnen können. Das Talent Acquisition Management steuert dabei den gesamten Prozess, in dem zunächst aus Interessierten relevante Bewerber, dann neue Mitarbeiter und schliesslich ins Team integrierte, zufriedene und für ihr Unternehmen werbende Kollegen werden.

Dem letztgenannten Punkt fällt dabei eine besondere Bedeutung zu, weiss Fabienne Schneider, Mediensprecherin von Swiss Life: «Das Empfehlungsmarketing ist mittlerweile ein wichtiger Bestandteil unserer Talent Acquisition Strategie und eine entscheidende Quelle, um neue Talente zu finden.»

Unternehmenszweck als Leitgedanke

Bei der Finanzberatungstochter von Swiss Life, Swiss Life Select, orientiert sich das Anforderungsprofil für neue Mitarbeitende vor allem am Zweck des eigenen Unternehmens. «Dank einer repräsentativen Umfrage wissen wir, dass für neun von zehn Befragten Selbstbestimmung ein fundamentaler Teil ihres Lebens ist», sagt Schneider. «Entsprechend wollen wir die Menschen darin unterstützen, ein selbstbestimmtes Leben zu führen. Und das gelingt am besten mit Mitarbeitenden, die diesen Anspruch auch besitzen und unser Unternehmen dementsprechend mitgestalten wollen.»

Bei KPMG, die ebenso wie Swiss Life Select seit Jahren als Top Employer mit herausragender Mitarbeiterführung zertifiziert ist, bestimmen Stichworte wie «hohe Flexibilität» oder «reiche Themenvielfalt» die TA-Strategie. «Unser Business ist zu Teilen langfristig planbar, kann jedoch auch sehr volatil sein», erklärt HR-Leiter Christian Kehler. «Zudem können sich Themen, die unsere Kunden beschäftigen, sehr schnell ändern. Unsere Strategie ist folglich darauf ausgelegt, zum richtigen Zeitpunkt die notwendigen Ressourcen mit Mitarbeitenden und deren relevanten Skills zur Verfügung stellen zu können.»

Um diese Anforderungen zu erfüllen, ist ein enger Austausch zwischen den einzelnen Abteilungen unerlässlich. Das gilt auch für die Zusammenarbeit von Recruiting und HR Marketing. «Wir müssen sicherstellen, dass angesprochene Kandidaten bereits einmal über einen entsprechenden Kanal mit KPMG als Arbeitgeberin in Berührung gekommen sind», meint Kehler – beispielsweise über Ads auf LinkedIn.

Eigenes Netzwerk mit wichtiger Rolle

Zumal KPMG immer stärker neue Mitarbeitende nicht mehr über klassische Bewerbungen gewinnt, sondern über alternative Kanäle. Dabei setzt das Beratungsunternehmen zum einen auf die Pflege verschiedener Talent Pools, zum anderen aber auch stark auf das eigene Netzwerk aus bestehenden Mitarbeitenden und Alumni.

Bei Swiss Life Select ist der Talent Pool dezentral organisiert, aber in engem Austausch mit der Unternehmensführung. Die einzelnen Standortleiter pflegen selbst ihre Listen mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, die für höhere Positionen oder neue Stellen in Frage kommen. «Die Standortleitenden sind gleichzeitig Mitglieder des Top-Management-Boards und stellen so den regelmässigen Austausch zur optimalen Talententwicklung sicher», erklärt Schneider. «Letztlich entscheidet die Unternehmensführung in Absprache mit den Standortleitenden über die nächsten Karriereschritte der Talente.»

Was Talente dabei besonders honorieren, sei die hohe Transparenz, die Swiss Life Select in Sachen Karriere im Aussendienst böte. «Alle Mitarbeitenden haben die gleichen Chancen, ihre Entwicklung über Leistung, Qualität und Ausbildungsstand zu bestimmen», erläutert Schneider. «Alle unsere Finanzprofis – Frauen wie Männer – können jederzeit zu den gleichen Bedingungen die Karriereleiter hinaufsteigen.»

Loyale Aushängeschilder

Bei der aktiven Kandidatensuche setzt Swiss Life Select auf einen breit angelegten Medienmix. «Besonders die sozialen Medien bieten eine hervorragende Plattform für die schnelle und effiziente Identifikation von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten», sagt Schneider. «Sozialkompetenzen lassen sich jedoch am besten im persönlichen Kontakt beurteilen. Unsere Erfahrung hat gezeigt, dass die langfristig erfolgreichsten Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Umfeld unserer bestehenden Mitarbeitenden stammen.»

Längst hat sich herausgestellt, dass den eigenen Mitarbeitenden eine entscheidende Rolle im TA-Management zufällt. Doch wie macht man aus Mitarbeitenden loyale Aushängeschilder? «Bei Swiss Life Select hängt der Erfolg in diesem Punkt stark mit der Nähe zum Top-Management und der aktiven Vorbildrolle der Führungskräfte zusammen», berichtet Schneider. So begleitet beispielsweise immer ein erfahrener Coach neue Mitarbeitende bei deren ersten Kundenterminen. Zudem werden sie regelmässig im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung geschult. «Wir sind uns bewusst, dass die persönlichen Werte und der Umgang mit dem beruflichen Umfeld ein wichtiger Bestandteil sind», erklärt Schneider.

KPMG legt grossen Wert auf «eine Kultur der Kollaboration und des innovativen Denkens und Handelns», sagt Kehler. «Wir wollen uns stetig verbessern und agil bleiben, um die unterschiedlichen Anforderungen des Kunden adaptieren zu können.» Dies berücksichtigt das Beratungsunternehmen bereits bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitender: «Uns ist wichtig, dass wir neue Kolleginnen und Kollegen gewinnen, die diese Werte von Anfang an verkörpern.»

Hohe Anreize bieten zudem die frühzeitige Übernahme grosser Verantwortung, eine steile Lernkurve, «spannende und vielseitige Projekte sowie ambitionierte, intelligente und gleichgesinnte Kolleginnen und Kollegen», betont Kehler. «Dafür fördern wir eine starke Kultur, die die Mitarbeitenden mit Stolz erfüllt, bei KPMG zu arbeiten, weiterzukommen und ihre Karriere zu gestalten.» Dazu zählten unter anderem auch flexible Arbeitsmodelle, eine finanzielle und zeitliche Unterstützung bei Aus- und Weiterbildungen oder Social Events für die Teambildung.

Mensch und Maschine

Neue Chancen bietet der digitale Wandel dank einer stärker datenbasierten Methodik – dies gilt auch für das TA-Management. So wertet Swiss Life Select innerhalb der geltenden Datenschutzvorschriften regelmässig aus, welche der von den Mitarbeitenden mitgebrachten Sozialkompetenzen, Erfahrungen und Ausbildungen am ehesten zum Erfolg führen.

KPMG trackt diverse Recruiting- und HR-Marketing-KPIs und passt seine Strategie entsprechend an. Auch neue Projekte werden datenbasiert neu angestossen. Doch Christian Kehler weiss, dass all dies auch Grenzen hat: «Wir verlassen uns nicht nur auf datenbasierte Recruiting Methoden wie zum Beispiel Artificial Intelligence, sondern möchten auch den Menschen hinter dem CV persönlich kennenlernen. Schliesslich ist uns neben den fachlichen Qualifikationen auch der kulturelle ‹Fit› mit unserem Unternehmen wichtig.»