Actelion Pharmaceuticals, Christian Albrich, Leiter Global Human Resources
1. Häufig finden wir Kandidaten auf dem Weg der Direktrekrutierung, also über die Stellenangebote auf unserer Website und über Bewerbungen, die spontan eingesandt werden. Wir nutzen aber auch das soziale Netz unserer Mitarbeitenden im Rahmen eines Motivationsprogramms unter dem Namen «iRecruit»; kann ein neuer Kollege erfolgreich vermittelt werden, erhält der vermittelnde Mitarbeiter eine Prämie. Weiterhin schalten wir Anzeigen und verwenden bei komplexeren Stellenangeboten auch Vermittlungsagenturen. Neuerdings nutzen wir webbasierte soziale Netzwerke wie LinkedIn.
2. Wir haben seit Beginn der Krise eine Zunahme von Spontanbewerbungen beobachtet. Dies hatte jedoch keinen Einfluss auf die Wahl unserer Rekrutierungsinstrumente, da der Umfang unserer Rekrutierungen gleichbleibend hoch ist.
3. Keine wesentliche Veränderung; allerdings wurde der Prozess der Zusammenarbeit mit grossen Rekrutierungspartnern im Sinne einer Effizienzsteigerung gestrafft.
4. Die Rekrutierung interner Kandidaten hat in unserem Unternehmen nach Möglichkeit Vorrang. Stellenausschreibungen werden in der Regel zuerst in unserem Intranet bzw. gleichzeitig mit einer Ausschreibung im Internet platziert. In diesem Sinne kommt der Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden ein hoher Stellenwert zu. Dieser hat sich seit dem Ausbruch der Krise nicht verändert.
5. Die Initiative geht von den Linienmanagern aus, die gemeinsam mit HR das Stellenprofil festlegen. Dann beginnt der normale Auswahlprozess. Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, durchlaufen Vorstellungsgespräche, bei denen ein kompetenzbasiertes Interview in Anlehnung an unsere Unternehmenswerte neben den beruflichen Qualifikationen eine zentrale Rolle spielt.
6. Nein, denn unser Rekrutierungsprozess umfasst alle wesentlichen Elemente und Kanäle, die je nach den Gegebenheiten am Markt sowohl im Hinblick auf die Anwerbung als auch auf den Auswahlprozess flexibel eingesetzt werden können.
Suva, Wolfgang J. Pfund, Personalchef
1. Die Suva benützt sowohl die Printmedien als auch die Online-Portale, um ihre Inserate zu publizieren. Alle Ausschreibungen werden prioritär auf der eigenen Homepage ausgeschrieben. Wenn immer möglich werden die Kandidaten durch die Suva direkt rekrutiert. Externe Partner werden nur in Spezialfällen beigezogen.
2. Wir werden in Zukunft vermehrt kleinere Inserate mit dem Hinweis auf unsere Homepage schalten, auf der alle unsere offenen Stellen publiziert sind. Die Streuung dieser Inserate wird breiter erfolgen. Bei den konventionellen Inseraten werden wir tendenziell zurückhaltender sein.
3. Externe Partner werden weniger genutzt.
4. Alle Stellen werden bei der Suva intern ausgeschrieben. Bei gleicher Qualifikation werden in der Regel interne Kandidaten bevorzugt. Hier gibt es keine Veränderung durch die Krise.
5. Die Prozesse sind für alle Mitarbeitenden im Intranet ersichtlich und deshalb transparent. Auch gilt für die internen und externen Bewerber der gleiche Prozess.
6. Der Prozess an und für sich hat sich nicht verändert. Natürlich müssen grössere Mengen von Bewerbungen bearbeitet werden. Die sorgfältige Auswahl der geeigneten Person hat nach wie vor Priorität.
Kuoni Schweiz, Stefanie Rieger, Leiterin HR
1. Wir setzen hauptsächlich auf unsere persönlichen Netzwerke und das Internet (Homepage und Jobbörsen). Fallweise setzen wir Print-Inserate und Personalvermittler oder Headhunter ein.
2. Wir bewegen uns in einer Branche, in der sich die einzelnen Unternehmen und deren Mitarbeiter häufig gut kennen. Kuoni hat zudem einen hohen Bekanntheitsgrad und einen guten Employer Brand, der uns einige Bewerbungen direkt über unsere Homepage einbringt. Somit rekrutieren wir die meisten Profile sehr kostengünstig. Durch die Krise stellen wir eine Verstärkung dieses Trends fest, das heisst, wir können mehr und mehr Mitarbeiter über die eigenen Kanäle für uns gewinnen, was den Einsatz von kostenpflichtigen Printmedien oder Personalvermittlern reduziert.
3. Tendenziell weniger – insgesamt ist unser Rekrutierungsbedarf in wirtschaftlich schwachen Zeiten aber natürlich auch geringer als in konjunkturell starken Zeiten.
4. Wir sehen interne Transfers/Rekrutierungen als sehr wichtig an. Zum einen wollen wir unseren Mitarbeitenden die Chance der Weiterentwicklung im Unternehmen geben, zum anderen ist es gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ein Pluspunkt , wenn wir Mitarbeitende dort einsetzen können, wo ihre Skills benötigt werden. Auch bei internen Rekrutierungen werden Skills-basierte Interviews eingesetzt, die sicherstellen, dass das Skill Set des internen Bewerbers mit den Skills-Anforderungen der neuen Funktion übereinstimmt.
5. Wir haben soeben einen neuen standardisierten, Skills-basierten und IT-gestützten Recruitingprozess eingeführt, der es uns ermöglicht, eine hohe Recruitingqualität sicherzustellen – dies in Zeiten hohen oder niedrigeren Recruitingbedarfes. Wir setzen Telefoninterviews, Fachinterviews, Persönlichkeitsinterviews, Business Cases, Rollenspiele und kleinere Testverfahren standardmässig in der Rekrutierung ein. Für Einstellungen auf Managementebene werden zusätzlich Management Assessments durchgeführt. Die Effizienz und Effektivität unseres Prozesses beobachten wir über definierte Key-Performance-Indikatoren. Prozess-Owner ist HR. Aufgrund von Telefon-interviews entscheidet der Recruiter, welcher Kandidat zum Recruitingtag eingeladen wird. Am Recruitingtag haben Linie und HR klar definierte Aufgaben und Verantwortungen und entscheiden gemeinsam über Einstellung/Absage. Wir sehen unsere Bewerber als Kunden des Unternehmens und versuchen, diesen einen Auswahlprozess anzubieten, der schnell, transparent, professionell und trotzdem sehr sympathisch ist.
6. Der Grundprozess verändert sich bei uns nicht, in guten wie in schwierigen Zeiten ist es zentral für ein Unternehmen, Mitarbeiter mit den richtigen Skills zu gewinnen, die die Zukunft des Unternehmens mitgestalten können. Diese Transparenz über das Kompetenzset eines Bewerbers muss unser Prozess zu allen Zeiten sicherstellen können.
Jura Elektroapparate AG, Anton Berrocal, Head of Human Resources
1. Wir benutzen hauptsächlich unsere eigene Unternehmens-Website, die verschiedenen Internetstellenportale sowie direkte und indirekte Hochschulkontakte. Aber auch die relevanten Printmedien werden für das Besetzen von speziellen Stellen berücksichtigt.
2. Nein, das ist nicht der Fall.
3. Nein, eher weniger.
4. Die interne Rekrutierung geniesst bei uns einen hohen Stellenwert, sofern es sich um echte Personalentwicklung handelt. Ich bin überzeugt, dass sich diese Art der Rekrutierung in Zukunft noch intensivieren wird.
5. Jeder einzelne Bewerber erhält innerhalb von drei Tagen erstes Feedback. Spätestens nach zehn Tagen starten unsere Bewerbungsgespräche. Nach einer sorgfältigen Lebenslaufanalyse wollen wir in einem strukturierten Interview einen persönlichen Eindruck der Person gewinnen, ihre Interessen und Wünsche kennenlernen und somit ihre Eignung für die zu besetzende Stelle evaluieren. Der Bewerber erfährt auf der anderen Seite die Details über unser Unternehmen, unsere Vision und Strategie. Dabei wird das Profil der offenen Position samt Zielsetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten klar definiert. In einer zweiten Interviewrunde erfassen wir mittels eines Analysetools das persönliche Potenzial des Bewerbers. Insbesondere bei der Besetzung von Schlüsselstellen ermitteln wir neben der fachlichen Qualifikation auch die soziale und emotionale Kompetenz unserer Gesprächspartner. Zukünftig werden wir vermehrt auch «Schnupperarbeitstage» für den engeren Bewerberkreis durchführen.
6. Der Auswahlprozess hat sich wesentlich vereinfacht, gibt es doch viel mehr potenzielle Bewerberinnen und Bewerber als noch vor einem Jahr. Zudem haben die E-Mail-Bewerbungen stark zugenommen. Auch die Zahl an Spontanbewerbungen von hoch qualifizierten Fachkräften ist gestiegen.