Wann darf eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?

Nach Schweizerischem Arbeitsrecht wird grundsätzlich der Arbeitgeberseite als auch der Arbeitnehmerseite das Recht eingeräumt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigem Grund einseitig aufzulösen. Dabei müssen die gesetzlichen (Art. 335a OR) und vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden und die Kündigung darf nicht missbräuchlich sein. Die Gründe für missbräuchliche Kündigungen sind in Art. 336 OR geregelt. Jedes Arbeitsverhältnis kann auch fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden (Art. 337 OR). Das bedeutet, dass weder auf gesetzliche noch auf die vertragliche Kündigungsfristen und –termine Rücksicht genommen werden muss.

Eine fristlose Kündigung kann auch während der für die ordentliche Kündigung geltenden Sperrfristen (zum Beispiel Schwangerschaft, Militär- oder Zivildienst) ausgesprochen werden, jedoch darf nicht etwa die Schwangerschaft Grund für die fristlose Kündigung sein.

Wichtiger Grund

Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Die Kündigung muss schriftlich begründet werden, wenn die Partei, der gekündigt wurde, dies verlangt.

Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Meistens ist ein wichtiger Grund eine Vertragsverletzung der anderen Partei. Die Gerichte und insbesondere das Bundesgericht stellen jedoch sehr hohe Anforderungen für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Nach den Gerichten muss der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses entweder eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei vorhergegangen sein oder aber wiederholte kleinere Verfehlungen, die trotz (mehrfachen) Verwarnungen nicht aufgehört haben. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer genau weiss, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird. Unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist kein Grund für eine fristlose Kündigung.

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist im Einzelfall vom Gericht zu entscheiden. Je nach Art und Weise des Arbeitsverhältnisses sind die Anforderungen verschieden gross. Es hängt unter anderem von der Art und Weise des Vertragsverhältnisses, sowie der Natur und Schwere der Verfehlung ab. Weiter ist bei einer kürzeren ordentlichen Kündigungsfrist eine fristlose Entlassung weniger schnell gerechtfertigt, als bei einer langen Kündigungsfrist, da dem Arbeitgeber eher zugemutet werden kann, die ordentliche Kündigung auszusprechen.

In der Praxis wurden fristlose Kündigungen aus folgenden Gründen als besonders schwere Verfehlungen und daher als gerechtfertigt angesehen:

• Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung trotz klarer Verwarnung und Androhung einer fristlosen Kündigung
• Die Begehung einer strafbaren Handlung (Veruntreuung, Tätlichkeit etc.) des Arbeitnehmenden zum Nachteil der Arbeitgeberin (bei einem blossen Verdacht auf eine strafbare Handlung ist die fristlose Kündigung in den meisten Fällen nur dann gerechtfertigt, wenn sich der Verdacht nachher bestätigt)
• In der Regel die schwere Beschimpfung der Arbeitgeberin
• Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen (z.B. sexuelle Belästigungen, schwere Drohungen oder Mobbing)
• Verlangen oder Annehmen von Schmiergeldern
• Beeinträchtigung des Ansehens des Unternehmens (sofern diese stark genug ist)
• Verstoss gegen das Konkurrenzverbot
• Ein schwerer Verstoss gegen die Verschwiegenheitspflicht
• Arbeitsleistung zugunsten eines Dritten während angeblicher Arbeitsunfähigkeit

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer:

Auch ein Arbeitnehmer kann bei wichtigen Gründen ein Arbeitsverhältnis fristlos künden. In der Regel ist auch hier eine vorgängige Mahnung notwendig.

Eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ist dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht in schwerwiegender Weise verletzt. Die kann der Fall sein bei ungenügenden Schutzvorkehrungen, sexueller Belästigung oder Bespitzelung durch den Arbeitgeber.

Speziell im Gesetz festgehalten ist zudem die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn sein Lohn durch die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitsgebers gefährdet ist und ihm für seine Forderungen keine Sicherheit geleistet wird (Art. 337 a OR).

Frist für die fristlose Kündigung

Sofern ein wichtiger Grund vorliegt, der eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigt, muss diese innert angemessener Frist ausgesprochen werden. In der Regel kommen zwei bis drei Arbeitstage, in Ausnahmefällen eine Woche in Betracht.

Wenn die kündigende Partei länger wartet, wird davon ausgegangen, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnis zumutbar ist und auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Gerechtfertigte und ungerechtfertigte fristlose Kündigung

Unabhängig davon, ob eine ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt war oder nicht, ist das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Unterschiedlich sind jedoch die vermögensrechtlichen Folgen:

Bei einer gerechtfertigten fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat die Partei, dessen Verhalten zur Auflösung geführt hat, der anderen Vertragspartei den vollen Schadenersatz zu leisten, der durch die fristlose Kündigung entstanden ist (nicht aber die Kosten für die Suche nach einer Nachfolge).

Wird ein Arbeitnehmer ungerechtfertigt, also ohne Grund, fristlos entlassen, so hat er Anspruch, so gestellt zu werden, wie wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich aufgelöst worden wäre. Die Arbeitgeberin hat somit den Lohn bis zu dem Zeitpunkt weiterzuzahlen, an dem das Arbeitsverhältnis ordentlich hätte aufgelöst werden können. Sofern der Arbeitnehmer in dieser Zeit jedoch bereits eine neue Stelle angetreten hat, muss dieser Verdienst angerechnet werden.

Zusätzlich zur Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin kann diese dazu verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Möglichkeit der zusätzlichen Entschädigung soll die Arbeitgeberin von leichtfertigen fristlosen Entlassungen abhalten. Die Höhe der Entschädigung berechnet sich nach Monatlöhnen und ist zurzeit auf sechs Monatslöhne beschränkt.  Diese Entschädigung hat den Charakter einer Genugtuung, weshalb nicht noch zusätzlich eine Genugtuung gesprochen werden kann.

In der Praxis

Die Gerichte sind sehr streng in der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt. Das Risiko der Arbeitgeberin, neben der Lohnfortzahlung zusätzlich eine Entschädigung zahlen zu müssen, ist daher sehr gross. In Fällen, in denen unklar ist, ob ein wichtiger Grund vorliegt, die Arbeitgeberin den Angestellten jedoch nicht mehr im Betrieb haben will, wählen viele Arbeitgeberinnen daher den Weg, jemandem ordentlich zu künden und ihn – unter Weiterbezahlung des Lohnes bis zur ordentlichen Kündigungsfrist – freizustellen.