Was Pflegende und Psychologen zum Bleiben brauchen

Die Lage ist ernst: Seit 2022 stehen Spezialistinnen und Spezialisten im Gesundheitsbereich unangefochten an der Spitze des Schweizer Fachkräftemangel-Rankings.[1] Fast die Hälfte des diplomierten Pflegepersonals verlässt den Beruf vor der ordentlichen Pensionierung, und mit dem Renteneintritt der Babyboomer-Generation verschärft sich die Lage weiter. [2]

Trotz der Notlagen fehlen präzise Daten. Nicht nur darüber, wer geht, sondern vor allem darüber, was die Beweggründe sind und was es braucht, um wertvolle Fachkräfte zu halten. Bereits die Datengrundlage ist eine Hürde. So zeigte eine Studie zur nationalen Gesundheitsfachkräfte-Kohorte SCOHPICA jüngst, dass ein Drittel der Adressen in nationalen Berufsregistern veraltet ist. [3]

Unser umfangreicher Datensatz liefert vertiefte Erkenntnisse auf Ebene der Mitarbeitenden und ermöglicht Vergleiche über Einrichtungstypen und Berufsgruppen hinweg.

Eine Branche steht unter Druck

Was sagen die Daten über die Zufriedenheit der Mitarbeitenden in der Gesundheitsbranche konkret aus? Zunächst der weniger überraschende Befund: Im gesamtschweizerischen Vergleich liegt die Gesundheitsbranche in nahezu allen untersuchten Dimensionen unter dem Schnitt. Die Mitarbeitenden weisen ein tieferes Commitment auf und sind weniger zufrieden. Besonders deutlich sind die Abstände bei der Vergütungszufriedenheit. Hier liegen die Mitarbeitenden im Gesundheitswesen ganze 11 Prozentpunkte unter dem Schweizer Schnitt. Deutlich unzufriedener als ihre Mitarbeitenden aus anderen Branchen, sind die Gesundheitsfachkräfte aber auch mit den Arbeitsmitteln, die ihnen zur Verfügung stehen sowie mit der Unternehmensstrategie (vgl. Abbildung 1).

_{Abb. 1: Gesundheitsbranche mit grossen Abweichungen im Vergleich zum Schweizer Arbeitsmarkt}

_{Anmerkung: Die Grafik zeigt starke negative Abweichungen der Gesundheitsbranche im Vergleich zum Schweizer Arbeitsmarkt. Es gibt keine positiven Abweichungen.}

_{Quelle: Datensatz icommit}

Diese Unzufriedenheit bestätigt das Bild einer überlasteten Branche, geprägt durch Transformationsdruck, Fachkräftemangel und Sparmassnahmen. Doch der Schein trügt, denn es gibt durchaus Unterschiede innerhalb der Branche. Vergleicht man die verschiedenen Institutionstypen, zeigt sich, dass Mitarbeitende in Akutspitälern und Psychiatrien bei Commitment, Zufriedenheit und «keine Resignation» deutlich tiefere Werte aufweisen als jene in Rehakliniken. Interessant ist zudem der Vergleich mit Alters- und Pflegezentren, die ähnliche Anforderungen und Belastungen aufweisen, jedoch deutlich besser abschneiden (vgl. Abb. 2).

_{Abb. 2: Abweichungen von Institutionstypen im Vergleich zum Schweizer Arbeitsmarkt}

_{Quelle: Datensatz icommit}

Warum schneiden Akutspitäler und Psychiatrien schlechter ab? Weiterführende Analysen deuten darauf hin, dass der Arbeitsdruck dabei eine geringere Rolle spielt als erwartet. Entscheidender scheinen zwei andere Faktoren zu sein: das Vertrauen in Unternehmensführung und Strategie – also die Frage, ob die Institution in die richtige Richtung steuert – sowie kulturelle Aspekte wie die Einbindung der Mitarbeitenden und die Art, wie Veränderungen gestaltet werden.

Der Blick auf die Berufsgruppen

Neben den Unterschieden zwischen den Einrichtungstypen zeigt sich auch bei den Berufsgruppen ein differenziertes Bild. Denn auch hier gibt es Ausreisser nach oben, also Berufsgruppen, die sogar über dem Schweizer Schnitt liegen. Doch zunächst ein Blick auf zwei Berufsgruppen, deren Werte vergleichsweise tief sind und daher Sorge bereiten.

Pflegepersonal: Ressourcen fehlen, Anerkennung auch

Spätestens seit der Coronapandemie ist die schwierige Arbeitssituation der Pflegefachpersonen ein Dauerbrenner im öffentlichen Diskurs. Es erstaunt daher nicht, dass diese Berufsgruppe über alle Einrichtungstypen hinweg besonders stark vom Schweizer Schnitt abweicht (vgl. Abb. 3).

_{Abb. 3: Pflege im Vergleich zum Schweizer Arbeitsmarkt und der Gesundheitsbranche}

_{Quelle: Datensatz icommit}

Hier wird unmissverständlich klar, wie unzufrieden das Pflegepersonal mit dem eigenen Lohn ist. Doch das ist nur die Spitze des Eisbergs. Bemerkenswert ist, wie das Pflegepersonal die eigene Gesundheit einschätzt: Obwohl Pflegende ähnlich wie andere Berufsgruppen wahrnehmen, dass ihr Arbeitgeber Massnahmen für die Mitarbeitendengesundheit ergreift, fühlen sie sich in ihrer körperlichen und psychischen Gesundheit stärker gefährdet. Besonders tiefe Werte gibt es auch bezüglich Arbeitsmittel, Arbeit und Freizeit und Umgang mit Veränderungen. All dies deutet auf ein Ressourcen- und Anerkennungsproblem hin. Pflegende wissen, warum sie diesen Beruf gewählt haben. Was fehlt, sind die Rahmenbedingungen, um ihn gut ausüben zu können. Darum steigen sie aus. Entsprechend fällt die Bleibeabsicht beim Pflegepersonal sogar noch tiefer aus als der Branchenschnitt. Externe Daten bestätigen das Bild: Knapp die Hälfte des diplomierten Pflegepersonals verlässt den Beruf vor der ordentlichen Pensionierung.[4] Und gemäss SCOHPICA-Kohortendaten haben Pflegende auf mittlerer Stufe die tiefste Verbleibsabsicht der untersuchten Gesundheitsberufe.[5]

Psychologinnen und Psychologen: Tiefgreifender Wertekonflikt

Das auffälligste Berufsprofil in den Daten ist das der Psychologinnen und Psychologen. Sie weisen das tiefste Commitment, die tiefste Zufriedenheit und die höchsten Resignationswerte aller untersuchten Berufsgruppen auf (vgl. Abb. 4).

_{Abb. 4: Berufsgruppen der Gesundheitsbranche im Vergleich zum Schweizer Arbeitsmarkt}

_{Anmerkung: Die Dimension «Keine Resignation» ist im Fragebogen positiv formuliert: Hohe Werte bedeuten, dass Mitarbeitende Probleme aktiv ansprechen und bei Unzufriedenheit Verbesserungen suchen, also nicht resignieren. Die Skala zeigt damit das Ausmass, in dem resigniertes Verhalten ausbleibt.}

_{Quelle: Datensatz icommit}

Was dieses Profil von den anderen unterscheidet, ist ein Paradox: Das Sinnerleben der Tätigkeit ist intakt. Psychologinnen und Psychologen berichten überdurchschnittlich oft, nach der Arbeit das Gefühl zu haben, etwas Sinnvolles getan zu haben. Das Problem liegt anderswo. Keine andere Berufsgruppe im Gesundheitswesen bewertet die Aussagen «Meine persönlichen Wertvorstellungen passen gut zu diesem Unternehmen» und «In diesem Unternehmen spielen nicht nur die Zahlen, sondern auch die Menschen eine grosse Rolle» so tief wie sie. Dies deutet auf einen grundlegenden Wertekonflikt hin.

Nicht-klinisches Personal: zufrieden trotz Transformationsdruck

Wer verstehen will, was gute Commitment-Werte im Gesundheitswesen ermöglicht, schaut sich das nicht-klinische Personal an – also Verwaltungs-, Ökonomie- und Hausdienstmitarbeitende. Abbildung 4 zeigt: Es sind die einzigen Berufsgruppen in der Gesundheitsbranche, die bei Commitment auf dem Schweizer Schnitt bzw. leicht über dem Schnitt liegen. Und diese beiden Berufsgruppen sind die einzigen, die die Aussage «die Menschen spielen hier eine grosse Rolle» überdurchschnittlich positiv bewerten.

Das ist zunächst kontraintuitiv: Nicht-klinisches Personal hat weniger direkten Patientenkontakt und der Beruf gilt zumindest nicht per se als «sinnhaft». Die Daten zeigen jedoch, dass diese Berufsgruppe im Gesundheitswesen die Sinnhaftigkeit am besten bewertet. Eine mögliche Erklärung bietet der Arbeitsinhalt, also die Frage, ob die Arbeit den Interessen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden entspricht. Dies ist beim Verwaltungspersonal ein zentraler Treiber sowohl des Commitments als auch der Zufriedenheit. Auch die Mitarbeitendenförderung zeigt einen starken Einfluss auf beide Zielgrössen. Hinzu kommt ein struktureller Faktor: Verwaltungsmitarbeitende sind in ihrer täglichen Arbeit weniger direkt mit dem Spannungsfeld zwischen medizinischen und finanziellen Entscheidungen konfrontiert als klinisch tätige Berufsgruppen – ein Umstand, der die Diskrepanz zwischen Berufsethos und institutionellem Alltag verringern kann.

Insgesamt zeichnen die Ergebnisse ein heterogenes Bild des Gesundheitswesens. Es gibt deutliche Unterschiede zwischen den Institutionen sowie auf Ebene der Berufsgruppen. Die Daten erlauben zwar keine abschliessende Erklärung, liefern jedoch erste Hinweise auf mögliche Ursachen und Zusammenhänge, die dem anhaltenden Fachkräftemangel in der Gesundheitsbranche zugrunde liegen.

Berufung trifft Institution

Die zentrale Frage für Unternehmen liegt auf der Hand: Wo muss ich ansetzen, um die Situation zu verbessern? Die Daten deuten klar darauf hin, dass auf der institutionellen Ebene angesetzt werden muss. So finden sich in der Gesundheitsbranche in Abbildung 1 einige der tiefsten Abweichungen vom Schweizer Schnitt bei den Dimensionen Geschäftsleitung (–4 Prozentpunkte), Umgang mit Veränderungen (–4 Prozentpunkte) und Unternehmensstrategie (–5 Prozentpunkte). Das deutet darauf hin, dass viele Berufsgruppen im Gesundheitswesen unter dem Druck laufender Transformationsprozesse leiden und dass dieser Druck zuerst auf der strategischen und Führungsebene sichtbar wird. Dieser institutionelle Druck schlägt sich in einem zweiten Schritt auch auf jene Dimensionen nieder, die aus der Burnout-Forschung bekannt sind. In der Gesundheitsbranche zeigen sich deutliche Abweichungen bei der Vergütungszufriedenheit (–11 Prozentpunkte), der Einbindung der Mitarbeitenden (–4 Prozentpunkte), dem Verhältnis von Arbeit und Freizeit (–4 Prozentpunkte) sowie der Teamdimension (–2 Prozentpunkte), wobei Letztere insbesondere beim offenen Ansprechen von Problemen unter dem Schweizer Schnitt liegt. Maslach und Leiter identifizieren genau solche Missverhältnisse – fehlende Anerkennung, mangelnde Autonomie, Arbeitsüberlastung und eingeschränkter Teamgeist – als organisationale Risikofaktoren für Burnout.[6] Das wirft eine unbequeme Frage auf: Wenn der Transformationsdruck auf institutioneller Ebene der eigentliche Treiber ist, greifen dann Gehaltserhöhungen und Resilienzprogramme an der richtigen Stelle?

Was unsere Daten dazu beitragen, ist keine abschliessende Diagnose, aber eine wichtige Feststellung: Wenn das Pflegepersonal primär unter Ressourcenmangel leidet und Psychologinnen und Psychologen hauptsächlich einen Wertekonflikt mit dem Arbeitgeber benennen, während das Verwaltungspersonal vergleichsweise gute Werte verzeichnet, dann braucht es unterschiedliche Lösungsansätze. Das setzt voraus, dass man genauer hinschaut, als es die aggregierten Branchendaten bislang erlaubt haben.

Drei Diagnosen, eine Priorität

Die Daten zeichnen ein differenziertes Bild der Arbeitszufriedenheit im Gesundheitswesen. Die Probleme der Branche, wie Fachkräftemangel, Sparmassnahmen, Transformationsdruck, treffen verschiedene Berufsgruppen auf unterschiedliche Weise. Pflegende brauchen in erster Linie ausreichend Ressourcen und spürbare Anerkennung –­ die Rahmenbedingungen, um ihren Beruf so ausüben zu können, wie sie ihn gewählt haben. Psychologinnen und Psychologen brauchen Arbeitgeber, die die Werte, für die sie angetreten sind, glaubwürdig verkörpern, nicht nur in Leitbildern, sondern in konkreten Entscheidungen und Strukturen.

Gehaltserhöhungen und Resilienzprogramme sind keine falschen Antworten. Aber sie sind unvollständige Antworten, solange sie nicht auf das spezifische Belastungsprofil der jeweiligen Berufsgruppe abgestimmt sind und solange die strukturellen Ursachen unangetastet bleiben. Was für Pflegende wirkt, muss für Psychologinnen und Psychologen nicht greifen, und was in einem Akutspital funktioniert, kann in einer Psychiatrie verfehlt sein. Es gibt keine Lösung von der Stange.

Das ist die eigentliche Herausforderung für HR-Verantwortliche und Arbeitgebende im Gesundheitswesen: zu verstehen, was genau den Mitarbeitenden fehlt respektive was sie brauchen, um sie im Betrieb zu halten. Unternehmen, die das wissen, können gezielt handeln und die Retention erhöhen. Dafür braucht es Daten und den Willen, hinzuschauen.

_{Quellenangaben}

_{Adecco / Stellenmarkt-Monitor Schweiz (UZH): Fachkräftemangel-Index 2025. Zürich, November 2025.}

_{Hennard, A. et al.: Indirect participant recruitment and representativeness in healthcare workforce research: lessons from a comparative study of the SCOHPICA cohort. BMJ Open, 2025.}

_{Lobsiger, M. & Liechti, D.: Berufsaustritte und Bestand von Gesundheitspersonal in der Schweiz. Obsan Bericht 01/2021. Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium, 2021.}

_{Maslach, C. & Leiter, M.P.: Die Wahrheit über Burnout. Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können. Springer, 2001. [Orig.: The Truth About Burnout, 1997; Six areas of worklife model: JHHSA, 1999.]}

_{Rezzonico, V. et al.: Gesundheitsfachkräfte in der Schweiz: Absicht, im Beruf zu bleiben. SCOHPICA. Obsan Bulletin 09/2024. Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium, 2024.}

_{icommit GmbH | August 2026}

1. _{Adecco / Stellenmarkt-Monitor Schweiz (UZH): Fachkräftemangel-Index 2025. Zürich, November 2025. ↑}
2. _{Lobsiger, M. & Liechti, D.: Berufsaustritte und Bestand von Gesundheitspersonal in der Schweiz. Obsan Bericht 01/2021. Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium, 2021. ↑}
3. _{Hennard, A. et al.: Indirect participant recruitment and representativeness in healthcare workforce research: lessons from a comparative study of the SCOHPICA cohort. BMJ Open, 2025. ↑}
4. _{Lobsiger, M. & Liechti, D.: Berufsaustritte und Bestand von Gesundheitspersonal in der Schweiz. Obsan Bericht 01/2021. Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium, 2021. ↑}
5. _{Rezzonico, V. et al.: Gesundheitsfachkräfte in der Schweiz: Absicht, im Beruf zu bleiben. SCOHPICA. Obsan Bulletin 09/2024. Neuchâtel: Schweizerisches Gesundheitsobservatorium, 2024. ↑}
6. _{Maslach, C. & Leiter, M.P.: Die Wahrheit über Burnout. Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können. Springer, 2001. [Orig.: The Truth About Burnout, 1997; Six areas of worklife model: JHHSA, 1999.] ↑}