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Studie
Welche Kompetenzen braucht das HR in Zukunft?
Der gegenwärtige Umbruch der Arbeitswelt verändert Arbeitsprofile und die damit verbundenen Kompetenzanforderungen an Mitarbeitende. Das hat auch Auswirkungen auf HR-Fachprofile. Doch welche Kompetenzen braucht ein zukunftsgerichtetes HR und wie sollen HR-Fachkräfte aus- und weitergebildet werden? Diese Fragen hat eine Studie der FHNW und von HR Today in einer Gruppendiskussion mit HR-Leitenden und einer breiten Onlinebefragung untersucht. Erste Ergebnisse liegen nun vor.
«HR muss die Transformationsprozesse in einer leitenden Rolle gestalten und sich als Experte für Change-Prozesse im Unternehmen etablieren», lautet eine der Forderungen der befragten HR-Leitenden angesichts der Megatrends Digitalisierung und Globalisierung. Dabei komme es besonders darauf an, Veränderungsimpulse aus dem Business schneller aufzunehmen und vom Wandel betroffene Menschen proaktiver zu begleiten. Von neuen HR-Fachkräften werde zudem erwartet, die Bedürfnisse der Stakeholder (Linie) zu ermitteln und bedarfsgerechte Lösungen schnell zu entwickeln. Um Veränderungsprozesse begleiten zu können, sprechen sich die HR-Leitenden dafür aus, Beratungs- und Coaching-Kompetenzen weiter zu professionalisieren und in der Aus- und Weiterbildung von HR-Fachpersonen auszubauen.
HR-Fachkompetenz und Businessorientierung als solide Basis
Betriebswirtschaftliche Kompetenzen haben nebst dem Wissen und Verständnis des Geschäfts für die befragten HR-Leitenden einen zentralen Stellenwert. Dieser ergibt sich für sie unter anderem daraus, dass BWL-Kenntnisse und unternehmensspezifisches Wissen die Grundlage für die Beratung und das Change-Management darstellen. Es geht für sie darum, Geschäftsmodelle und Prozesse mit den strategierelevanten HR-Themen zu verknüpfen und den Mehrwert der HR-Initiativen für das Business noch konkreter aufzuzeigen. Bezüglich der künftig benötigten HR-Fachkompetenzen müssten HR-Fachleute nebst fundierten BWL-Kenntnissen ein stärker ausgeprägtes Wissen über alle HR-Wertschöpfungsketten-Themen und ein solides Prozessverständnis haben. Es stelle sich auch die Frage, wie wichtig es werde, fachspezifische Denkweisen aus den Bereichen IT und Marketing ins HR zu integrieren.
Und die digitalen Kompetenzen?
Digitalisierung sei als Megatrend kein neues «Insel-Thema», so der Tenor der befragten HR-Leitenden, sondern vielmehr als integraler Bestandteil der HR-Arbeit zu verstehen. Denn es sind zunehmend mehr Funktionen im HR an der Schnittstelle zwischen IT und HR angesiedelt. Dabei ist aus Sicht der HR-Leitenden die IT-Affinität der HR-Fachkräfte besonders wichtig. Darunter ist für sie die grundsätzliche Offenheit gegenüber neuen Themen der Digitalisierung zu verstehen. Dabei gehe dieses Verständnis über das Anwendungswissen von HR-Systemen, Tools und Social Media hinaus. Es beinhaltet für die Befragten gleichsam die Neugierde und das Interesse, sich mit neuen Themen auseinanderzusetzen, die Bereitschaft, sich mit neuen Produkten und Anwendungen zu beschäftigen und insgesamt die IT-Denkweise stärker in die HR-Arbeit zu integrieren. Eine wichtige Frage diesbezüglich ist, welche Kompetenzanforderungen hierfür die Voraussetzungen sind.
Die Studie
Im Frühling 2019 haben die Fachhochschule Nordwestschweiz und HR Today untersucht, welche Kompetenzen ein zukunftsgerichtetes HR benötigt und wie HR-Fachkräfte dementsprechend aus- und weitergebildet werden können. Zunächst wurde die Fragestellung in einer Gruppendiskussion mit HR-Leiterinnen und -Leitern aus Unternehmen verschiedener Branchen diskutiert. Aus den Ergebnissen wurde eine Befragung konzipiert, an der mehr als 1200 Personen teilgenommen und rund 600 alle Fragen beantwortet haben. Doch was bedeuten diese Ergebnisse für die Aus- und Weiterbildung? Wie können diese zentralen Kompetenzen von Bildungsinstitutionen und organisationsintern mit Personalentwicklungsmassnahmen gefördert werden?
Die Ergebnisse der FHNW-Studie wurden am 22. Oktober 2019 an einer Studienpräsentation vorgestellt und diskutiert.
