Organisationsentwicklung • Recruiting

Wie KMU in wenigen Schritten zum attraktiven Arbeitgeber werden

Viele KMU stehen vor einer ähnlichen Herausforderung: Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitenden ist schwierig. Oft werden «Goodies» angeboten, die für Bewerbende interessant sind, diese werden jedoch nicht oder nicht ausreichend kommuniziert und manchmal nicht einmal vom KMU selbst wahrgenommen. In einigen, wenigen Schritten können KMU sicherstellen, dass sie sich nicht unter Wert verkaufen.

Der Krise trotzen: Recruiting im KMU dank Employer Branding und «Goodies». (Bild: iStock)

Der Fachkräftemangel¹ kommt immer mehr bei den KMU an. In aller Regel sind jedoch kaum Ressourcen da – weder personell und finanziell². Um die «richtigen Bewerbungen» anzuziehen, bieten einige KMU Anreize an, um ihren Bedarf an Fachpersonal rekrutieren zu können. Mit solchen «Goodies» bzw. einem Anreizsystem kann ein Unternehmen bewusst die gewährten Vorteile für die Mitarbeitenden gestalten³: beispielsweise eine Einmalzahlung, die Erhöhung der Familienzulage usw. Andere Anreize können nichtmonetärer Natur sein wie ein aufgestocktes Weiterbildungsbudget, ein Tag mehr Sonderurlaub oder ein höheres Budget für die nächste Firmenfeier.⁴

Der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke (Employer Brand) geht viel weiter. Diese unternehmensstrategische Massnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, dient bekanntlich dazu ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Mitbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben.⁵ Ein professioneller Employer Brand erfordert zeitliche, personelle und finanzielle Investitionen und versteht sich als ganzheitliches Instrument.⁶

Anreizsystem versus Employer Brand

Meist ist in der Praxis die Ressourcenknappheit der ausschlaggebende Punkt. Aufgrund der Zeit- und Kostenintensität setzen KMU selten einen gesamtheitlichen Employer Brand um. Ein Anreizsystem scheint auf den ersten Blick vielversprechend um das Problem des Fachkräftemangels zu lösen. Die Gefahr besteht jedoch, dass dieser Effekt nur kurzfristig ist, sich rasch abnutzt und deshalb nur bedingt zum Ziel führt.

Doch selbst die Ausgestaltung von Anreizen benötigt bereits Ressourcen. Deshalb ist es in jedem Fall sinnvoll, erst die Zielgruppe und deren Bedürfnisse zu kennen, bevor wirtschaftlich investiert wird.

Akquise mit System

Mit der Zielgruppenanalyse wird festgelegt, welche Personen konkret angesprochen werden sollen. Zudem ist wichtig zu eruieren, welche Bedürfnisse vorhanden sind, um die Zielgruppe bestmöglich abholen zu können. Als Ausgangsbasis dienen die aktuellen Mitarbeitenden, vorhandene Berufsgruppen sowie die bisher eingegangenen Bewerbungen. Dabei gilt es zu beachten, dass (künftige) Bewerbende evtl. anders denken oder andere Bedürfnisse haben, als die derzeitigen Mitarbeitenden.

Nachdem die Zielgruppe und deren Bedürfnisse feststehen, lohnt sich ein Blick auf das Bestehende: Was kann unser KMU bereits bieten und welche weiterreichenden Ideen sind schon vorhanden? Anreize können dabei nicht nur die monetären, sondern auch die nichtmonetären sein wie eine gute Unternehmenskultur. Hier verbirgt sich viel Potenzial.

Mitarbeitende und Bewerbende als Quellen

Mitarbeiterbefragungen eignen sich bestens um zu erfahren, was die «Internen» am KMU schätzen. Alternativ oder zusätzlich können solche Fragen auch in den Mitarbeitergesprächen eingebunden werden. Weitere Möglichkeiten sind die Dokumentation und Auswertung von Kündigungsgründen, ein informelles Gespräch mit den Mitarbeitenden oder ein Workshop zum Thema. Auch ein «Feierabendbier» kann je nach Kultur ein würdiger Rahmen sein.

Bewerbenden könnte im Vorstellungsgespräch die Frage gestellt werden, was sie bisher über das KMU wissen und wie Sie es selbst wahrnehmen – im Bewusstsein, dass «geschönte» Antworten kommen, da der Bewerbende gerne eingestellt werden möchte.

Nach der Zielgruppenanalyse und der Ist-Aufnahme, folgt die Ausarbeitung und Festlegung der Massnahmen, dann die adressatengerechte Kommunikation mit der Zielgruppe sowie das Controlling.

Fazit

Ziel sollte sein, dass sich das KMU in einem einfachen und umsetzbaren Prozess seines Potenzials bewusst wird und dieses ausschöpft. Bestehendes sollte wahrgenommen und gewürdigt bzw. weiterentwickelt werden.

Über die Dimension gibt es sicherlich unterschiedliche Auffassungen, da dies unter anderem auch von der Unternehmensgrösse, der Branche, den Ressourcen und dem Ausmass des Fachkräftemangels abhängt.

Quellen:

Text: Melanie Roth

Melanie Roth ist HR Business Partnerin bei der Baselland Transport AG. Sie hat über 10 Jahre Erfahrung im HR und begeistert sich für Themen der Rekrutierung, der Personalentwicklung und des Employer Brandings.