Wissenshungrige HR-Fachleute: So 
sehen ihre Weiterbildungswege aus

Der Schweizerische Trägerverein für Berufs- und höhere Fachprüfungen in Human 
Resources beschäftigt sich derzeit mit den Auswirkungen der Neugestaltung im HR-
Prüfungswesen. Zur Erinnerung: Per 2008 wurde eine Zertifikatsprüfung «Personalassistent / Personalassistentin» als Zulassungsstufe für die nachfolgenden eidgenössisch reglementierten Abschlüsse eingeführt und diese selbst – der eidg. Fachausweis «HR-Fachmann / HR-Fachfrau» (früher: Personalfachleute) und das eidg. Diplom «HR-Leiter / HR-Leiterin» – neu gestaltet und den aktuellsten 
Bedürfnissen der Wirtschaft angepasst.

In diesem Rahmen gab die Trägerschaft beim KV Schweiz eine Online-Umfrage unter erfolgreichen Absolventen der Berufsprüfung der letzten Jahre in Auftrag. Daran beteiligten sich im Mai 2010 insgesamt 194 HR-Fachleute vor allem aus den Jahrgängen 2006 bis 2009. Bezüglich Geschlecht (rund 85 Prozent Frauen) und Altersverteilung entspricht die Stichprobe annähernd der Gesamtheit aller Absolventen. Die Gesamtteilnehmerzahl erlaubt zwar keine statistisch validen Aussagen, gibt aber gut gestützte qualitative Hinweise auf Perspektiven, Motive, Ziele und Verläufe im System der dualen HR-Weiterbildung.

Rund ein Viertel zeigt sich 
besonders weiterbildungsfreudig

Die Teilnehmer arbeiten fast ausnahmslos
 (95 Prozent) weiterhin im Personalwesen, ein Drittel als Bereichspersonalleiter, 15 Prozent sind als oberste Personalleiter tätig. Rund die Hälfte bezeichnet ihre berufliche Funktion als HR-Assistent, Sachbearbeiter Personal oder Personalfachfrau/-fachmann. 35 Prozent der Befragten haben eine Führungsposition inne, wobei Männer mit 59 Prozent gegenüber Frauen mit 31 Prozent hier übervertreten sind. Fast die Hälfte der Befragten ist in einem Betrieb mit weniger als 200 Mitarbeitenden tätig, nur rund 12 Prozent arbeiten in einem Betrieb mit über 5000 Mitarbeitenden.

Befragt nach den Auswirkungen des FA-Erwerbs, steht an erster Stelle mit 85 Prozent «Eigenbestätigung / Selbstsicherheit / Persönliche Entwicklung». Mit je über 50 Prozent Nennungen direkt laufbahnrelevant sind die Positionen «Verbesserte berufliche Position» und «Wissensvorsprung / Wettbewerbsvorteil». Rund ein Viertel der Befragten hat seit der Berufsprüfung bereits wieder eine Weiterbildung absolviert oder begonnen, etwas mehr als die Hälfte plant das für die Zukunft. Dabei lassen sich allerdings deutliche Überschneidungen feststellen: Rund ein Sechstel ist besonders weiterbildungsaktiv, während doch für immerhin 40 Prozent weder seit dem Fachausweis noch für die nahe Zukunft eine Weiterbildung in Frage kommt.

Diese hohe Zahl ist indes mit Blick auf die Gründe zu relativieren: Der wichtigste Grund ist nicht Bildungsaversion, sondern die Tatsache, dass die letzte Weiterbildung aus ihrer Sicht schlicht noch nicht lange zurückliegt und sie derzeit eine «Weiterbildungspause» einschalten. Das bestätigt die zunehmende Weiterbildungspartizipation mit wachsender zeitlicher Distanz zum FA-Abschluss.

Mehr als ein Viertel derjenigen, die keine Weiterbildung planen, sind der Meinung, ihr Ausbildungsstand sei ausreichend für ihren Beruf; das gilt umso mehr, je grösser der Betrieb und je höher die berufliche Position ist. 16 Prozent denken, dass sie in ihrem Beruf und im Privatleben genug dazulernen. Zeitmangel aufgrund beruflicher Belastung stellt für 16 Prozent ein Hindernis dar, am stärksten in der kleinsten Betriebsgrösse bis 200 Mitarbeitende.

Über alle Befragten hinweg zeigen sich folgende Motive als besonders ausschlaggebend für einen Weiterbildungsentscheid: die persönliche Weiterentwicklung, das Beibehalten der Arbeitsmarktfähigkeit und die Verbesserung der beruflichen Leistungsfähigkeit (vgl. Grafik).

Mit einer Weiterbildung sollen die 
eigenen Stärken vertieft werden

Die beiden meistgenannten Hauptzwecke bei einer geplanten Weiterbildung sind das Erlernen von Neuem (68,7 Prozent) und die Vertiefung der eigenen Stärken (62,6 Prozent). Etwa die Hälfte der Befragten nennt Karriereplanung als Hauptzweck. Das deckt sich in der Tendenz sinngemäss mit den Antworten auf die Frage nach Auswirkungen der Erlangung des Fachausweises.

Unter den befragten HR-Fachleuten sind bislang kaum Berufsfeldwechsel erfolgt, noch werden solche ins Auge gefasst. Entsprechend stehen bei den genannten Weiterbildungsbereichen über alle Befragten hinweg weitere Schritte in der HR-Laufbahn deutlich im 
Vordergrund. Weit dahinter werden Bildungsinhalte im Bereich «Führung / Leadership» und «Betriebswirtschaft» genannt, ebenso «Soziales/Bildung/Gesundheit».

Wahl zusätzlicher HR-Weiterbildung

Begrenzt man den Blick auf zusätzliche Weiterbildungen im HR-Bereich, so zeigt sich, dass sich unter allen Befragten die Höhere Fachprüfung mit dem Abschluss als eidgenössisch diplomierte/r HR-Leiter/in der grössten Beliebtheit erfreut, gefolgt von der Fachhochschule und Abschlüssen an einer Höheren Fachschule (vgl. Tabelle).

Für die Wahl der künftigen Weiterbildung erweist sich eine praxisnahe Bildungsform als zentral: 86,8 Prozent der Befragten bezeichnen sie als «sehr wichtig». Ebenfalls als «sehr wichtig» klassiert werden folgende Gründe (in absteigender Folge): passende Kurszeiten/
Kursorte (76,1 Prozent), der Ruf des Weiterbildungsanbieters (67,6 Prozent), das Preis-Leistungs-Verhältnis (66,2 Prozent) und der Ruf des angestrebten Abschlusses (58,0 Prozent). Auffällig ist die geringe Bedeutung des Arbeitgebers bei der Wahl der Weiterbildung.

Interessant ist hier noch ein Seitenblick auf den Stellenwert der einzelnen Abschlüsse. Bei der Einschätzung ihres Arbeitsmarktwertes bildet sich nämlich auch bei den Absolventen des dualen Weges die bestehende Wahrnehmung einer Bildungshierarchie ab: Als «hoch» werden mit Abstand am häufigsten die akademischen Abschlüsse Bachelor/
Master bewertet, deutlich dahinter folgen gleichauf die Höhere Fachschule und die Höhere Fachprüfung.

Potenzial des eidg. dipl. HR-Leiters wird erst begrenzt ausgeschöpft

HR-Fachleute sind weiterbildungsaktiv, und ihnen stehen zahlreiche Wege zur Höherqualifikation offen, die auch genutzt werden. Die Umfrage zeigt dabei, dass die Höhere Fachprüfung zum/-reidg. dipl. HR-Leiter/in ein erhebliches Potenzial aufweist, das jedoch – im Gegensatz zur neu eingeführten Zertifikatsprüfung und zum revidierten Fachausweis – bislang erst begrenzt ausgeschöpft werden kann. Immerhin wird diese höhere Fachprüfung unter allen Befragten aber am häufigsten als zusätzlicher Schritt im HR angepeilt.

Die Trägerschaft der HR-Prüfungen hat darum zahlreiche Schritte zur Stärkung der HFP beschlossen bzw. bereits umgesetzt (Übersicht: vgl. Kasten), damit die Erfolgsgeschichte des dualen Prüfungssystems in Human Resources auch künftig bis zur Exzellenzstufe führt.