Die sogenannte Vertrauensarbeitszeit hat in vielen Betrieben Einzug gehalten. Es gibt hier keine Regelungen mehr für die Arbeitszeit. Stempeluhren wurden abgeschafft. Wie viel oder wie wenig die Beschäftigten arbeiten, bleibt ihnen selbst überlassen. Hauptsache, das Ergebnis stimmt. Das neue Motto heisst: «Macht, was ihr wollt, aber seid profitabel.» Doch bis zu welchem Grad ist das legal?

Das Datenschutzgesetz bestimmt ausdrücklich, dass in der Regel keine Persönlichkeitsverletzung vorliegt, wenn 
die betroffene Person selber die Daten allgemein zugänglich macht und eine Bearbeitung nicht ausdrücklich untersagt. Daraus lässt sich allerdings kein Freipass zum Sammeln persönlicher – im Internet publizierter – Daten ableiten.

Blondinen bevorzugt – so dreist wird in Stelleninseraten längst nicht mehr formuliert. Doch in der Praxis kommt die diskriminierende Nichtberücksichtigung eines Geschlechts im Rekrutierungsprozess immer noch vor, insbesondere in Bezug auf gebärfähige Frauen. Verstösse gegen das Gleichstellungsgesetz sind schwer nachweisbar und die Bussen gering.

Über vielen gut qualifizierten und hochmotivierten Arbeitnehmern schwebt bedrohlich das Damoklesschwert des Burnout-Syndroms. Gehört es zur gesetzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeitenden zu bremsen, sie vor Überarbeitung und Ausbrennen zu schützen? Und haftet er, wenn seine Mitarbeitenden zu hohe Arbeitszeiten aufweisen?

Jedes Unternehmen, das Personal beschäftigt, wird früher oder später damit konfrontiert, dass Arbeitnehmer erkranken. Die unvollständige gesetzliche Regelung der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers führt in diesen Fällen immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen.

Die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit ist in Art. 324a OR geregelt. Davon kann aber abgewichen werden und die dann meistgewählte Lösung ist die Lohnfortzahlung durch eine Krankentaggeldversicherung. Wie sicher dieser Weg tatsächlich ist, hängt von den Versicherungsbestimmungen ab, aber auch von der Umsetzung im einzelnen Arbeitsverhältnis.

Besonders Mitarbeitende in Kaderpositionen oder mit Akquisitionsaufgaben werden nach erfolgter Kündigung vom 
Arbeitgeber häufig mit sofortiger Wirkung freigestellt. Solche Massnahmen werfen dann zahlreiche Fragen auf, so auch jene nach einer allfälligen Anrechnung von Ferien und Überstunden.

Wenn ein Unternehmen das Outsourcing eines Betriebsteils plant, sind nicht nur finanzielle Überlegungen anzustellen. Auch die rechtlichen Folgen für die von der Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmer spielen eine Rolle. Entsprechende Schutzvorschriften zur Milderung von allfälligen negativen Folgen sind gesetzlich geregelt.