Le leader inclusif, l’alchimiste de la diversité

Comprendre le rôle crucial que joue le cadre dirigeant dans la gestion de la diversité, c’est avoir conscience de l’importance de l’hétérogénéité dans les entreprises. Notre monde économique est caractérisé par un développement technologique galopant ainsi que par l’évolution constante des envies et besoins des consommateurs. Cela remet sans cesse en question les modèles économiques définis. Dans ce contexte, il est devenu fréquent de faire référence à l’acronyme «VUCA» en anglais ou de «VICA» en français pour volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté. Bien que ce concept ne soit pas récent, il gagne en pertinence jour après jour.

La diversité, si elle revêt de nombreuses facettes, commence bien avant les considérations liées aux genres, aux générations, aux cultures, voire aux modèles de travail tels que virtuels ou encore aux méthodes de travail, notamment agiles. La diversité c’est avant tout, à des niveaux plus subtils, voire invisibles, celle des idées, opinions, perceptions, personnalités et des expériences. Et c’est exactement cette diversité qui représente le terrain fertile que toute entreprise souhaite cultiver afin de maîtriser avec succès les défis de plus en plus complexes de notre époque.

Bien qu’il ait été établi à maintes reprises qu’une équipe hétérogène soit mieux placée – par sa meilleure compréhension des marchés et des consommateurs, par sa plus grande créativité et force d’innovation – pour répondre à ces défis. Restons tout de même réalistes: une équipe hétérogène, comparée à une équipe homogène, ne génère aucune plus-value supplémentaire si elle n’est pas conduite de manière adéquate.

La conduite incombe logiquement aux cadres dirigeants et aux responsables d’équipes dans l’entreprise. Ces derniers se doivent de fédérer cette richesse, afin d’en tirer pleinement parti. Pour ce faire, ils s’attèlent avec engagement à l’émergence d’une culture d’entreprise dans laquelle chacun et chacune indépendamment de son sexe, genre, culture etc. se sent valorisé et en sécurité. Sans leurs actions au quotidien, pas d’inclusion. Et sans inclusion, pas de plus-value pour l’entreprise et ses parties prenantes. La conduite adéquate nécessite des compétences dites d’inclusion. Elles se composent de traits de caractère personnels ainsi que de compétences sociales et managériales.

Les traits de caractère personnels du leader inclusif

Le leader inclusif a développé une grande connaissance de soi. Se connaître soi-même représente à nos yeux le premier pas vers la connaissance de l’«autre». Ayant également pris conscience des raccourcis mentaux, stéréotypes et préjugés opérant de manière automatique et inconsciente et imprimant leurs marques sur sa capacité de jugement, il y est particulièrement attentif lors de prises de décision. Cette conscience lui permet de prendre de meilleures décisions. Il a enfin réalisé que l’urgence et le stress conduisent souvent à faire des choix qui renforcent les différences au lieu de les fédérer. Il s’abstient de prendre des décisions importantes lors qu’il ressent du stress.

ll a développé une grande sensibilité pour l’«autre» en s’immergeant lui-même dans des environnements où il s’est retrouvé dans la peau de l’«autre», respectivement de la «minorité». Il en est ressorti plus humble. Humble, il l’est également, car il sait, qu’il ne sait pas tout, et qu’il ne dispose que très rarement de toutes les informations pertinentes pour prendre les meilleures décisions possibles. Il assume cet état de fait ouvertement et avec sérénité. En reconnaissant ses forces et ses limites, il est mieux à même d’identifier les forces complémentaires des membres de son équipe et d’y faire appel.

Le leader inclusif demande activement et fréquemment du feedback, ce qui requiert du courage; ne pas se satisfaire des premiers retours obtenus en demande bien plus encore. Le leader inclusif est définitivement courageux.

Les compétences sociales et managériales

Le leader inclusif incarne et prône un style de management participatif, valorisant et tourné vers l’action collective. Il a compris que le comportement de chacun et chacune est le fait de sa personnalité, de son expérience, de ses objectifs et aspirations, mais qu’il est aussi influencé par son genre, son âge, sa culture d’origine ainsi que de bien d’autres faits. Il fait preuve d’une grande adaptabilité en fonction des personnes et des situations rencontrées. En ayant en outre conscience des différences entres les genres, les générations et les cultures, il conduit avec succès les membres de son équipe de manière adaptée et adéquate.

La diversité des personnalités, de leurs idées et opinions intensifie le besoin en communication, tout en la rendant plus délicate. Les malentendus et les divergences d’opinion, source de conflits, sont plus fréquents également. Son sens aigu pour la communication, couplé à son empathie, permet au leader inclusif de gérer les conflits avec doigté.

Le leader inclusif ayant conscience de ses responsabilités est très attentif lors des phases critiques tout au long du cycle de vie des talents, tels que recrutement, évaluation des potentiels et des performances et promotions. Afin de faire les meilleurs choix possibles (donc les plus conscients respectivement les moins biaisés), il remet activement ses propres jugements en question et fait appel à ses pairs en leur demandant leurs appréciations et avis.

Au quotidien, il est attentif aux dynamiques de groupe. Lors d’une séance hebdomadaire de travail à laquelle tous les membres de son équipe participent, il veillera à ce que tous y participent activement, qu’aucun ne domine les débats, ne fasse de commentaire déplacé ou ne coupe la parole aux autres.

Le leader inclusif fait preuve de persévérance dans la création d’un environnement de travail dans lequel chacun et chacune – dans son individualité et sa différence – se sent accepté et valorisé. Ce climat favorable permet aux collaborateurs et collaboratrices de contribuer dans la confiance et la sérénité à la réalisation de la mission de l’équipe. Il se différencie d’autres leaders en s’assurant du respect du cadre établi définissant les règles de collaboration. Toute entorse est vivement recadrée. Alors que beaucoup d’organisations bafouent leurs valeurs et principes au quotidien sur l’autel de la performance, le leader inclusif tout comme l’entreprise inclusive ne font pas de compromis.

En conclusion, tout leader qui souhaite bénéficier pleinement des avantages issus de la diversité dans son équipe, se doit de développer en priorité sa connaissance de soi ainsi que son humilité et son courage. Tout organisation, qui souhaite activer durablement la richesse issue de la diversité en son sein, se doit de faire évoluer sa culture d’entreprise en soutenant activement ses cadres et responsables d’équipe dans le développement de leurs compétences d’inclusion.