4 Schritte im Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitenden

Wegschauen ist meist die schlechteste Lösung, wenn es Anzeichen dafür gibt, dass ein Mitarbeitender psychisch überlastet oder gar erkrankt ist. Diese Checkliste zeigt, was stattdessen zu tun ist.

Als Arbeitgebender hat man eine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitenden. Also hin- statt wegschauen! (Bild: iStock)

Arbeitgebende haben eine Fürsorgepflicht ihren Mitarbeitenden gegenüber. Insbesondere Führungskräfte haben die Aufgabe, (arbeitsrelevante) Verhaltens- und Einstellungsveränderungen bei den Mitarbeitenden zu erkennen. Folgende Veränderungen sollten Anlass sein, genauer hinzuschauen:

steigende Fehlzeiten.
Der Mitarbeitende reagiert schnell gereizt und wirkt ausgelaugt.
Das Erledigen der Alltagsaufgaben dauert merklich länger.
Der Mitarbeitende macht vermehrt Konzentrations- und Leichtsinnsfehler.
Der Mitarbeitende zieht sich sozial zurück.

Wenn Sie solche Veränderungen bei einem Mitarbeitenden feststellen, geht es nicht darum, eine medizinische oder psychologische Diagnose zu erstellen. Es ist Ihre Aufgabe als Führungskraft, die Situation nicht zu ignorieren, sondern sie aufgrund Ihrer Funktion anzusprechen. Sofern Ihrerseits echtes persönliches Interesse am Wohlbefinden der Person steckt, erlebt sie Ihr Aktiv-werden als Ausdruck persönlicher Wertschätzung und Angebot einer Unterstützung – bei Bedarf. Je früher eventuelle psychische Überlastungen und sich anbahnende Erkrankungen erkannt werden beziehungsweise ihnen präventiv entgegen gewirkt wird, desto besser.

Die 4 Schritte

Schritt 1: Wahrnehmen der Veränderung

Um Veränderungen zu erkennen, braucht es einen regelmässigen Kontakt mit den Mitarbeitenden.
Keinesfalls sollten anhaltende (Verhaltens-)Veränderungen eines Mitarbeitenden ignoriert oder mit Kollegen hinter dem Rücken des Betroffenen besprochen werden.

Schritt 2: Ansprechen der Beobachtungen

Suchen Sie mit dem Mitarbeitenden das Vier-Augen-Gespräch.
Sprechen Sie Ihre Beobachtungen in konkreten Situationen an.
Vermeiden Sie eigene Interpretationen und Beurteilungen der Situation.
Sollte der Mitarbeitende abwiegeln bzw. Ihre Beobachtungen nicht teilen, nötigen Sie ihn nicht dazu, Ihre Einschätzung zu teilen.
Bieten Sie dem Mitarbeitenden Ihre Unterstützung an.

Schritt 3: (Veränderungs-)Initiative ergreifen

Fragen Sie den Mitarbeitenden, ob und wenn ja, welche Unterstützung er sich von Ihnen, seinen Kollegen, dem Unternehmen wünscht.
Sichern Sie ihm Ihre aktive Unterstützung zu. Vereinbaren Sie mit ihm gegebenenfalls konkrete Massnahmen.
Sollten sich Ihre Beobachtungen nach dem Gespräch nicht ändern, oder eventuell gar verschärfen, führen Sie mit dem Mitarbeitenden erneut ein Gespräch, in dem Sie sein Verhalten thematisieren.
Beleuchten Sie mit dem Mitarbeitenden betriebliche und allenfalls auch dessen private Ressourcen.

Schritt 4: Leitungsfunktion wahrnehmen

Führen mehrere Gespräche nicht zu einer Verbesserung, sollten Sie dazu übergehen, Ihre Erwartungen (zum Beispiel: Inanspruchnahme einer stützenden Massnahme) zu formulieren.
Beziehen Sie betriebliche und ausserbetriebliche Helfer mit ein.

Fazit

Offen und frühzeitig miteinander zu kommunizieren und gemeinsam, Lösungen zu suchen, wie das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden können, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer guten Lösung für alle Beteiligten um ein Vielfaches. Werden Sie also als Führungskraft initiativ bzw. aktiv. Denn letztlich geht es darum, dass ein fähiger und bewährter Mitarbeitender Ihrem Betrieb erhalten bleibt.

Für den Mitarbeitenden geht es darum, dass er von seiner Vorgesetzten nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Mensch gesehen wird. Und ausserdem darum, dass er auf Dauer ein wertvoller und geschätzter Mitarbeitender für das Unternehmen sowie fürs Team bleibt.