Alles eine Frage des Schwerpunkts

«Neben unseren Social Media Engagements legen wir den Schwerpunkt auf Online-Jobbörsen, die eigene Website und ausgewählte Recruiting-Events», erklärt Marcus Fischer, Head of Employer Branding & Recruiting der Baloise Group. Auch Bruno Hauser, Bereichspersonalleiter der Elektrizitätswerke des Kantons Zürich (EKZ), setzt bei der Personalsuche weiterhin auf jobs.ch, das grösste Job-Portal der Schweiz, sowie publicjobs.ch. Für Daniel Hippenmeyer, Leiter Experienced Talent Acquisition bei der Credit Suisse, sind die gängigen Jobboards hingegen nur einer von vielen Rekrutierungskanälen. Und bei Vifor Pharma schlägt der Rekrutierungsverantwortliche Jost Gloor in eine ähnliche Kerbe: jobs.ch & Co. bilden das Grundrauschen im Marketing-Mix, während er in spezifischen Fällen auf LinkedIn und Xing zurückgreift.

Nach welchen Kriterien stellen die Unternehmen ihren «Marketing-Mix» zusammen? «Relevanz» ist das Schlagwort: «Wenn eine Plattform für Bewerber keine Rolle spielt, ist sie auch für das Recruiting uninteressant. Hin und wieder verlassen wir uns auf unser Bauchgefühl, denn der Erfolg ist manchmal nicht von Anfang an messbar», so Marcus Fischer. Und Daniel Hippenmeyer ergänzt: «Der bedürfnisgerechte Fit steht im Vordergrund: In welchen Räumen bewegt sich der Kandidat? Suchen wir national oder international? Ist die Stelle leicht oder schwierig zu besetzen?» Aufgrund dieser Analysen gelte es, einen klaren Mix aufzustellen und dabei die Markt-Trends nicht zu verschlafen. Wichtig sei, die Erfolgsquote zu messen: «Über welchen Kanal erziele ich den besten Return on Investment?» Als «kleineres Unternehmen in einem grossen Fischteich» verfügt Vifor Pharma nicht über dieselben Mittel wie ein grosser Player. Jost Gloor: «Unser Ziel ist, die richtigen Personen mit nachhaltigem Kostenaufwand zu finden.» Und EKZ-Bereichspersonalleiter Bruno Hauser ergänzt: «Wichtig ist, zielgerichtet zu agieren.»

Mitarbeiterempfehlungen im Kommen

Immer mehr Unternehmen haben ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm. Dabei schwankt die Erfolgsquote von wenigen Prozent bis zur Hälfte der Stellenbesetzung. Bei der Baloise Group werden zwar keine Zahlen zur Erfolgsvermittlung durch Mitarbeitende erhoben, dennoch schätzt Marcus Fischer, dass von den jährlich rund 300 ausgeschriebenen Stellen deutlich mehr als zehn über Weiterempfehlungen besetzt werden. Bei der CS beträgt diese Quote zwischen 20 und 30 Prozent, «je nach Jahr», erläutert Daniel Hippenmeyer. EKZ-Bereichspersonalleiter Bruno Hauser besetzte so kürzlich die Hälfte der sechs offenen Stellen eines Tochterunternehmens. Einzig Jost Gloor von Vifor Pharma äussert sich etwas kritisch: «Mitarbeiterempfehlungen sind zweischneidig. So bedeutet eine Empfehlung eine massive Entscheidung für den Mitarbeitenden, vor allem wenn es sich nicht so entwickelt, wie man es erhofft hat.»

Die Direktansprache potenzieller und damit oft auch passiv suchender Kandidaten gewinnt an Bedeutung. Darüber sind sich alle einig: «Wir nutzen vor allem die Kanäle, auf denen wir direkt in den Dialog mit Interessierten treten, denn da können wir uns erlebbar machen. Im Gegenzug verlieren jene Kanäle an Bedeutung, die den direkten Kontakt nicht ermöglichen», so Marcus Fischer von der Baloise Group. Vifor Pharma konzentriert sich auf die Direktansprache über LinkedIn und Xing und baut damit ein Netzwerk an geeigneten Bewerbern auf, die bei Bedarf kontaktiert werden. Wichtig sei, mit den angesprochenen Kandidaten in Kontakt zu bleiben und diese zu pflegen, betont Jost Gloor. Die Gefolgschaft des Unternehmens auf LinkedIn kann sich jedenfalls sehen lassen: Rund 5500 Follower verzeichnet die LinkedIn-Gruppe. Vor einem Jahr waren es erst 2000. Auch die CS setzt in Spezialfällen auf LinkedIn & Co.: bei der internationalen Rekrutierung oder bei spezifischen Bewerber­profilen. «Business-Portale stellen einen Teil der Sourcing-Strategie der CS dar. Xing und LinkedIn ermöglichen, die richtigen Leute präzise anzusprechen», was aus Reputationsgründen wichtig sei, denn «diese Leute sind auch potenzielle Kunden der CS».

Bei der EKZ verfügen zwar ein Teil der Kaderangestellten über ein Xing-Profil, dennoch wird dieser Kanal kaum genutzt. Handwerker seien auf Xing und LinkedIn kaum präsent, so Bruno Hauser. Während die Credit Suisse einen Grossteil ihrer Kandidaten über ihr Karriereportal rekrutiert, liegt dieser Anteil bei kleineren und damit unbekannteren Unternehmen deutlich tiefer. Dennoch sollten auch diese Organisationen ihre Website benutzerfreundlich gestalten und potenziellen Bewerbern signalisieren, dass sie willkommen sind, meint Jost Gloor. So hat Vifor Pharma ihr Karriere-Portal komplett neu gestaltet und ihre Bewerber­prozesse vereinfacht. Wichtig sei, dem Unter­nehmen ein Gesicht zu geben und die Kontak­taufnahme so einfach wie möglich zu machen. «Nichts wirkt abschreckender als komplizierte Formulare oder fehlende Kontaktangaben».

Was tun bei schwierig zu besetzenden Stellen? «Wir sind dort, wo sich potenzielle Bewerber aufhalten», sagt Jost Gloor. Das kann durchaus auch mal ein E-Board am Bahnhof sein. Auch Daniel Hippenmeyer schaltet in solchen Fällen Inserate an ungewöhnlichen Orten: «Nach dem Trial-and-Error-Prinzip.» Die EKZ setzt derweil «mit viel Frechmut» auf unkonventionelle Kanäle wie Film, Kino, S-Bahn-Plakate oder die Kundenzeitschrift «Saft & Kraft», wobei die Nähe zur Zielgruppe entscheidend sei, so Bruno Hauser.