Alles nur aus Angst

Angst ist heutzutage in den Unternehmen zentraler Treiber von Personalentwicklungsaktivitäten. Angst ist jene Energie, die bei den Mitarbeitenden dazu führt, dass die herrschenden «Systemzwänge» der Organisation den Takt für sie und ihre Handlungsrahmen vorgeben. Auslöser für diese Angst sind nicht mehr Personen, sondern organisationale Faktoren. Das Grundanliegen eines Unternehmens ist es nämlich, den Anschluss an den Markt nicht zu verlieren. Und genau diese Sorge haben auch die einzelnen Mitarbeitenden. Sie übernehmen den Mechanismus und versuchen unter dem Label der «Employability», die eigene Anschlussfähigkeit in einer ungewissen Zukunft sicherzustellen.

Verloren geht dabei die Perspektive für das eigene Selbst. Das trifft für Mitarbeitende und Führungskräfte genauso zu wie für die Organisation und ihre Teilsysteme. All die genannten Akteure eint, dass Handeln unter Unsicherheit zum -Alltagsphänomen der Wirtschaft geworden ist. Für das Teilsystem der Personalentwicklung und jene Mitarbeitende, die sie nutzen, bedeutet das konkret: Wenn schon unklar ist, wohin man sich entwickeln kann, dann sollte zumindest der Kontext so gestaltet sein, dass man recht schnell das Maximum an Kompetenzen sammeln kann, um dann für das Unbekannte gewappnet zu sein. In den heutigen Unternehmen wird der Mensch wieder zum Jäger und Sammler.

Handeln auf eigene Faust ist gefährlich

Trotz aller Fokussierungen auf Potenziale, die angeblich innerhalb eines Unternehmens ausgeschöpft werden sollen, entfernt sich die Personalentwicklung de facto vom eigentlichen Potenzial der Mitarbeitenden. So werden Personalentwicklungsprogramme lanciert, die vor allem darauf abzielen, Sicherheit zu produzieren, um die Angst in den Unternehmen in Schach zu halten. Diese haben vor allem Strategien, Funktionen, Positionen und Karrieren im Fokus; nicht aber die tatsächlichen Neigungen und vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden.

Jede individuelle Wirklichkeit, von der das Individuum meint und fühlt, dass es sie gibt, findet keinen oder nur einen sehr geringen Platz. Gemeint ist hier jenes innere und noch nicht geäusserte Wissen darüber, was einem selbst guttut und wo man sich inhaltlich innerhalb des Unternehmens wegen der Sache, des Inhalts und der Leidenschaft hingezogen fühlt. Es geht um jenes intuitive Wissen, das immer schon weiss, warum man selbst eigentlich auf einer anderen Stelle im Hause (oder ausserhalb) viel glücklicher würde. Doch das eigene Wissen, das eigene Gefühl hat keinen Platz im Rahmen von Personal- und Karriereentwicklungen. Die meisten Potenzialentwicklungen haben darum nichts mit dem inneren Selbst der entwickelten Person zu tun.

Neben der Angst als treibender Kraft der Unternehmen gesellt sich nun also auch die Angst auf individueller Ebene, nämlich niemals das werden zu können, was man glaubt zu sein. Diese Kombination ist es, die Menschen zunehmend ausbrennen lässt. Burnout bedeutet dabei, mit den eigenen Kraftreserven zu bezahlen, wie es der Organisationswissenschaftler Günther Ortmann in seinem Buch «Kunst des Entscheidens» (2011) ausdrückt. Die individuelle Energie verpufft an der Diskrepanz zwischen Organisationsstrukturen und dem eigenen Selbst, an der sich das Individuum abarbeitet.

Zwar suggerieren umfangreiche Kennzahlensysteme, immer kurzfristigere Berichts- und Zielvereinbarungszyklen, durchgestylte Prozesse, Definitionen von genauen Verantwortlichkeiten sowie deren Erlernbarkeit durch eine tool-orientierte Personalentwicklung eine Entlastung für das Individuum. Scheitern wird erst offensichtlich und als individueller Fehler entlarvt, wenn man dieses Reglement verlässt und auf eigene Faust zu handeln beginnt. Es kann nichts Gefährlicheres geben, als in einem Unternehmen wirklich als selbstständiger Unternehmer zu agieren oder einem Selbst zu folgen, welches nicht dem Plan der Organisation entspricht. Die, die das dennoch versuchen, sind dem Stress ausgesetzt.

Was bei einer solchen Logik geschieht, haben Safi Nidiaye und ihre Kollegen im Buch «Führung durch Intuition» (1999) dargestellt. Das Handeln innerhalb solcher Systeme folgt nach einer Eigenlogik der Organisation und entfernt sich zunehmend von dem, was die Personen aufgrund ihrer Beobachtungs- und «Fühl»-Gabe wahrnehmen. Dauert ein solcher Zustand an, dann kommt das Individuum in die Verlegenheit, sich nicht mehr «in der Mitte befindend» zu fühlen.

Menschen wollen mitbestimmen

Eventuell könnte genau das der Grund sein, warum zunehmend personenorientierte Beratungen wie Coaching in Anspruch genommen werden. Dort erfolgt in einem relativ intimen Rahmen kein direkter Zugriff der Organisation, so dass eine Personalentwicklung stattfinden kann, in der Gefühle thematisiert und verarbeitet werden können – und man damit bei sich sein kann. Alle Angebote der Organisation, in denen das Individuum sich und seine Gefühle in den Mittelpunkt stellen kann, lindern die oben angesprochene Diskrepanz. Im Coaching erlebt sich das Individuum wieder als handelndes Subjekt, welches sein Leben beeinflussen kann. Das, was im Coaching an individuellen Potenzialen zutage kommt, bleibt der Organisation meist verschlossen. Ausserhalb dieses Coaching-Rahmens regiert wieder die Fremdbestimmtheit.

Karriere überdeckt Inkompetenz

Die Personalentwicklung läuft nach einer Logik ab, bei der die wirklichen Kompetenzen und Potenziale von Personen nicht berücksichtigt werden. Vielmehr stehen die vermeintlichen Kompetenzen, die die Mitarbeitenden im Rahmen organisationaler Zwänge angeben oder durch die Organisation zugeschrieben bekommen, im Zentrum.

So werden die Menschen entsprechend ihrer Nicht-Kompetenzen platziert und finden sich an Stellen wieder, in denen sie am stärksten mit ihrer vermeintlichen Kompetenz in Berührung kommen – und eben nicht dort, wo sie ihre «innigsten» Kompetenzen und Potenziale entfalten können.

Um der Gefahr des Auffliegens zu entkommen, hat sich gerade in Führungsetagen die Bewegung etabliert, möglichst schnell Karriere zu machen, um die Verweildauer auf einer Position auf ein Mindestmass zu reduzieren. Das kann, wenn es glückt, dazu führen, dass die Beförderung schneller erfolgt, als sich die Inkompetenz offenbart. Folglich wird Angst und nicht Leidenschaft zur treibenden Kraft von Karrieren. Jede Personalentwicklung, die nicht auf die gefühlten Neigungen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Individuen setzt, unterstützt folglich diese Dynamik. Schliesslich entwickelt sie so die Organisation zunehmend von sich und ihren Mitarbeitenden weg.

Balance zwischen Mensch und Firma

Um eine Personalentwicklung neu auszurichten, müssten Unternehmen die Balance finden, die auf der einen Seite tatsächlich die Potenzialentfaltung der Individuen zum Ziel hat – auf der anderen Seite hingegen die Kompetenzentwicklung der Organisation. Nur so sind wettbewerbsfähige Organisationen zu bilden.

Eine moderne Personalentwicklung müsste das Gefühl, das intuitive Potenzial der Mitarbeitenden als eine Art seismographische Funktion fördern. So könnte der aktuelle Trend gestoppt werden.

Wir hätten es dann mit einer Schlaufe zu tun, in der die  Personalentwicklung einen Kontext schafft, die den Mitarbeitenden erlaubt, zu fühlen und dieses Fühlen in Bezug auf sich und ihre Personalentwicklung einzusetzen. Personalentwicklungsprogramme würden dann vor allem individuelle Eingebungen stärken. Menschen könnten herausfinden, wer sie sind, was in ihnen schlummert, was sie sein könnten, wenn man sie nur liesse.

Natürlich ist das nur die eine Seite einer balancierenden Personalentwicklung, denn es braucht selbstredend auch eine Personalentwicklung, die von den strategisch relevanten Kompetenzen des Unternehmens ausgeht. Diese klassische Sichtweise wird aber bei Berücksichtigung der hier beschriebenen individuellen Perspektive leichter durchzuhalten sein. Jene Mitarbeitenden, die tatsächlich gemäss ihren Intuitionen und Neigungen sowie Emotionen und Leidenschaften gefördert werden, sind auch leichter bereit, Dinge zu erlernen, die etwas weiter von ihnen entfernt sind. Sie lassen sich dann sogar auf Themen ein, die erst einmal Angst auslösen, haben sie doch bislang zur Kategorie der persönlichen Nicht-Kompetenz gezählt. Aber durch die Stärkung des Selbst ist das nun leichter auszubalancieren. Die Angst und ihr Mechanismus würden so endlich als dominanter und daher gefährlicher Treiber aus der Organisation eliminiert werden. Das wäre ein Anfang, die Organisationen wieder an ihre Mitarbeitenden zurückzubinden.