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«And they lived happily ever after ...»: Tools für die perfekte Rekrutierung
Fehlbesetzungen gehen ganz schön ins Geld. Elektronische «Helfer» können dafür sorgen, dass interne und externe Stellenbesetzungen erfolgreicher verlaufen. Dies, indem sie HR-Verantwortliche dabei unterstützen, die Mitarbeiter zu identifizieren, die wirklich zum Unternehmen passen, und umgekehrt.
Das Ziel, Menschen sinnvoll und erfolgreich in ein Unternehmen zu integrieren, ist kein leichtes Unterfangen und bleibt oft ohne Happy End. Die Gründe für Fehlbesetzungen sind divers: In der Regel sagen schriftliche Bewerbungen eher wenig über die Leistung, die dann tatsächlich erwartet wird, aus. Erkenntnisse aus dem Vorstellungsgespräch versickern viel zu schnell im Tagesgeschäft, und diffuse, unstrukturierte Vorgaben erschweren den Recruiting-Prozess. Als Hauptkündigungsgrund werden oft Schwierigkeiten mit der Führungskraft und/oder der Führungskultur genannt.
Hier können elektronische «Helfer» nützlich sein. Zum Beispiel das Mitarbeiter-Integrations-System MIS von Persolog. Dieses besteht aus vier Schritten: Zuerst wird ein Benchmark erstellt, welcher die Erwartungen des Unternehmens klar festlegt. In diesen Prozess werden alle relevanten Personen mit einbezogen. Die Beteiligten werden anhand eines identischen Fragebogens zu denselben Themen befragt. Er hat zum Ziel, die Erwartungen des Unternehmens, aber auch den Ist- Zustand festzuhalten. Der Bewerber erhält exakt den gleichen Fragebogen und kann sich dazu äussern, wie er sich in dieser Position sieht, wie der Vorgesetzte aussehen muss, mit dem er gut arbeiten kann – und welche Firmenkultur er sich wünscht. «Ich kläre die firmeninternen Erwartungen und die des Bewerbers – dann lege ich beide Erwartungen übereinander und kann sehen, ob das Unternehmen und der Bewerber zueinander passen», erklärt Susanne Wagner, Verkaufsleiterin von Persolog Deutschland. Anhand dieser Dokumente wird über die Integrationsfähigkeit des Bewerbers entschieden.
Vor allem für Schlüsselpositionen
Christiane Theiss ist derzeit für Alstom International tätig. Ihr Titel: «Resourcing, Planning and Coordination». Sie hat bereits jahrelang mit dem DISG-System gearbeitet, dem Vorgängerprogramm von Persolog. Ihre Aufgabe ist es, Fach- und Führungskräfte auszuwählen sowie Talent-Management-Programme für Spitzenleute zu entwickeln. Dabei amtet sie nicht als Zünglein an der Waage, sondern als Moderatorin, denn der Entscheid bei der Stellenbesetzung wird von einer Mehrheit der involvierten Personen gefällt.
Die ideale Anwendung des MIS sieht sie primär in sehr komplexen Fällen und in Unternehmen, in denen alle Entscheidungsträger mit einbezogen werden. «Ich würde das System nicht für eine normale Rekrutierung einsetzen», betont sie, «sondern wirklich nur, wenn es um eine Schlüsselposition geht. Gerade wenn beabsichtigt wird, auch wirklich in den Mitarbeiter zu investieren, um ihn langfristig zu entwickeln und zu behalten.» Auf die Frage, ob und wie der langfristige Erfolg messbar ist, sagt sie: «Der langfristige Erfolg zeigt sich daran, dass diese Mitarbeiter nach längerer Zeit noch immer an Bord sind.»
Von DISG zu Persolog
2008 hat die Universität Koblenz-Landau das von DISG inzwischen auf persolog Persönlichkeitsmodell umbenannte Instrument auf seine Aussagekraft hin untersucht. In einer umfangreichen Studie mit über 4000 Probanden konnte die Universität dem Profil überraschend gute Ergebnisse in Reliabilität und Validität bescheinigen. Um eine Zertifizierung des Mitarbeiter- Integrations-Systems Persolog zu erhalten, bietet der Schweizer Lizenznehmer Kairospartner zweitägige Seminare an. Mit der Zertifizierung wird den Teilnehmern der Fragebogen überreicht, der sich auch als Online-Fragebogen einsetzen lässt – ein grosser Vorteil, wenn es um die Zusammensetzung von internationalen Teams geht.