Auswirkungen von New Work auf das Wohlbefinden

Zwischen Modetrends und Mythen über die in Organisationen eingeführte Flexibilität ist das Wohlbefinden am Arbeitsplatz ein kontroverses Thema. Wie kann man es definieren, welche Herausforderungen stellt es dar und welche Auswirkungen haben diese flexiblen Arbeitsmodalitäten auf das Wohlbefinden?

Vier Dimensionen des Wohlbefindens am Arbeitsplatz

In der Schweiz hat eine Umfrage aus dem Jahr 2022 gezeigt, dass der Anteil der Berufstätigen, die sich emotional erschöpft fühlen, zum ersten Mal seit 2014 über 30 Prozent gestiegen ist (Sante Psy, 2022).

Doch wenn es ein Thema gibt, bei dem sich die Forscher uneinig sind, dann ist es die Definition des Wohlbefindens am Arbeitsplatz. In der Forschung wird das Wohlbefinden am Arbeitsplatz als multidimensional betrachtet. Vier Dimensionen können dabei festgelegt werden: körperliche Gesundheit (Ermüdung) und psychische Gesundheit (Stress) sowie Arbeitszufriedenheit und Engagement.

Dies folgt einem einem integrativen Ansatz, und weil empirische Studien zeigen, dass bestimmte HR-Praktiken (sogenannte Hochleistungspraktiken) dazu neigen, das Engagement der Mitarbeiter zu erhöhen, aber auch Stress und Ermüdung zu fördern (Grant et al., 2007). Parallel dazu hat die Implementierung flexibler Arbeitsumgebungen (flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Nutzung von IKT – Informations- und Kommunikationstechnologien) seit der Pandemie eine bedeutende Beschleunigung erfahren.

Laut einem Bericht des McKinsey Global Institute hat die Pandemie Veränderungen in der Arbeitswelt ausgelöst, darunter die massive Einführung des Homeoffice, das nun von 20 bis 25 Prozent der Arbeitnehmer in entwickelten Ländern drei bis fünf Tage pro Woche praktiziert werden sollte, was vier- bis fünfmal häufiger ist als vor der Pandemie (McKinsey & Company, 2023). Eine Umfrage zeigte, dass vor der Pandemie zwei Drittel der Mitarbeitenden einer Schweizer Organisation des öffentlichen Sektors noch nie im Homeoffice gearbeitet hatten.

Untersuchungsergebnisse zeigen, dass der private Sektor diese flexiblen Arbeitspraktiken bereits früher eingeführt hatte und dass laut den Daten einer Umfrage von 2021 die Wahrnehmung der Zugänglichkeit flexibler Praktiken in privaten und halböffentlichen Organisationen stärker vorhanden war als in öffentlichen. Einer der Faktoren, der diesen Unterschied erklären könnte, ist die Präsenz von mehr Bürokratie im öffentlichen Sektor, was den Zugang zu flexiblen Arbeitspraktiken erschwert (Giauque 2023). 

Darüber hinaus zeigen die Ergebnisse, dass im öffentlichen Sektor die Betriebszugehörigkeit ein Faktor für Disengagement und Ermüdung am Arbeitsplatz ist. Laut den Daten fühlen sich die Mitarbeitenden des öffentlichen Sektors im Jahr 2021 signifikant weniger engagiert in ihrer Arbeit im Vergleich zu den privaten und halböffentlichen Sektoren. Es gibt keine signifikanten Unterschiede bei den anderen Dimensionen des Wohlbefindens.

Wohlbefinden und flexible Arbeitsumgebungen

Insgesamt haben diese Praktiken einen positiven Einfluss auf die verschiedenen Dimensionen des Wohlbefindens in allen untersuchten Organisationen. Die Betonung liegt dabei nicht auf den umgesetzten HR-Politiken, sondern auf der Wahrnehmung der Akteure, Zugang zu solchen Praktiken zu haben. Zahlreiche Theorien und Studien zeigen, dass für die Mitarbeitenden die umgesetzten Praktiken und deren Wahrnehmung entscheidend sind (Van De Voorde & Beijer, 2015). Darüber hinaus haben die direkten Führungskräfte eine bedeutende Rolle, die die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ihrer Mitarbeitenden fördern sollte.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass die Mitarbeitenden empfindlich auf die vermittelten Botschaften reagieren, wenn solche Praktiken in ihren Organisationen implementiert werden. Wenn sie den Eindruck haben, dass das Ziel darin besteht, die organisatorischen Kosten zu senken, hat dies einen negativen Einfluss auf ihr Engagement. Umgekehrt, wenn die Organisation die Implementierung der Flexibilität kohärent und zum Wohl der Mitarbeitenden fördert, begünstigt dies die gewünschten Ergebnisse.

Neben der Flexibilität sind auch die Arbeitsbedingungen für das Wohlbefindens der Mitarbeitenden verantwortlich. Autonomie, Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte sowie ein Arbeitsklima, also die Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, sind Schlüsselfaktoren. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Mitarbeitenden des privaten Sektors im Vergleich zu den Mitarbeitenden der anderen Sektoren autonomer fühlen.

Fazit

Die vermittelten Botschaften zur Implementierung der flexiblen Arbeit sind ebenso wichtig wie deren Verfügbarkeit für die Mitarbeitenden. Die Haltung der direkten Führungskräfte ist bei organisatorischen Veränderungen wie der Einführung neuer Praktiken von entscheidender Bedeutung. Wieder einmal ist die Kommunikation wichtig und die menschlichen Beziehungen sind der Schlüsselfaktor für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz.