HR Today Nr. 3/2020: Recruiting – The Show goes on

«Ein Warum-Impuls bewirkt wahre Wunder»

Bei Stellenbesetzungen nimmt die Bühler AG Profilabweichungen in Kauf. Dafür fördert Global HR Business Partner Suat Demokan Persönlichkeiten sowie die betriebsinterne Aus- und Weiterbildung.

Müssen Kandidaten Stellenprofile zu 100 Prozent erfüllen?

Suat Demokan: Stellenprofile sind oftmals Idealbilder einer Rolle und dienen als Zielausrichtung. Es kommt selten dazu, dass ein Kandidat alle Anforderungen erfüllt. Umso wichtiger ist es, sich vor dem Einstellungsprozess mit dem Hiring Manager auf die minimalen Profilelemente zu einigen.

Wann setzen Sie auf ein passendes Profil und wann auf Quereinsteiger?

Je spezifischer und funktionaler eine Rolle ist, des­to mehr muss es passen. Wer beispielsweise eine Schweisserin sucht, kann bei den Kenntnissen nur bedingt Kompromisse eingehen. Ein kurzfristiges Anlernen in einer solch spezifischen Funktion ist meist nicht möglich. Es gibt aber viele andere Support- und Geschäftsfunktionen wie Sachbearbeitende oder Mitarbeitende beim Helpdesk und im Controlling, bei denen wir ein viel breiteres Spektrum an Bewerbungen in Betracht ziehen und zum Teil sogar suchen.

Kenntnisse aus anderen Funktionen und Geschäftsfeldern bringen oft neue Impulse und sind ein grosser Mehrwert. So fragen Mitarbeitende mit Marketingerfahrung häufig nach dem Warum, während Mitarbeitende aus dem Finanzbereich Zahlen zusammentragen, ohne diese Frage je zu stellen. Ein Warum-Impuls kann in einem Unternehmen wahre Wunder bewirken.

Inwiefern entschärfen Profilabweichungen den Fachkräftemangel?

Wir richten unsere Fachkräfte auf polyvalente Kompetenzen aus. Dementsprechend sollen sie auch Erfahrungen sammeln. Das bedeutet beispielsweise, dass wir eine Montagemitarbeitende, die eine Schweisserausbildung abgeschlossen hat, zur Überbrückung von Engpässen in unserer Fabrik in der Schweisserabteilung einsetzen. Durch diese Vorgehensweise werden wir flexibel und unsere Mitarbeitenden lernbereit. Das hilft, verschiedene offene Stellen intern zu besetzen. Bei externen Rekrutierungen achten wir auf Diversität und Inklusion. Wir betrachten Kandidaten dabei nicht nur aus einem Blickwinkel, sondern interessieren uns für mehrere Dimensionen, beispielsweise für ihre Persönlichkeit.

Um dieser auf die Spur zu kommen, verwenden wir Wertefragen. Das heisst, wir erkundigen uns nach Hobbys, Interessen, der Einstellung zur Nachhaltigkeit oder sozialen Aktivitäten. Für das rekrutierende HR und die Vorgesetzten haben wir «Tipps und Tricks» entwickelt, die während der Gespräche zum Tragen kommen und an unsere Prinzipien erinnern. Solche «Tipps und Tricks» existieren in unserem Unternehmen auch für Themen wie Employer Branding und Job Postings.

Wer in Sachen Stellenprofil flexibler ist, muss auch eine Einarbeitungszeit in Kauf nehmen oder die Kandidaten schulen. Was sind die Vorteile?

Diese liegen auf der Hand, denn der Kreis der potenziellen Kandidaten öffnet sich. Um das zu erreichen, müssen die Stellenausschreibungen jedoch entsprechend gestaltet weden. Wer hier zu sehr einengt, wird entsprechend wenig Bewerbungen erhalten. Wenn es nicht um Spezialfunktionen geht, formulieren wir unsere Stellenanforderungen deshalb wenig spezifisch. Dafür investieren wir in die Ausbildung unserer Kandidaten und entwickeln sie zu unserem Idealprofil. Unternehmen, die keine solche «Schulungs- und Lernkultur» haben, werden aber an ihre Grenzen stos­sen.

Sind Firmen also selbst schuld, wenn sie keine geeigneten Kandidaten finden?

Dass Unternehmen keine geeignete Kandidaten finden, kann viele Ursachen haben. Meiner Meinung nach ist die Unflexibilität der Unternehmen in ihren Stellenprofilen beim Fachkräftemangel nur ein Faktor von vielen. So spielen auch die aktuellen Arbeitsmarktbedingungen, der Standort des Unternehmens und die allgemeinen Industrieprobleme eine entscheidende Rolle.

Welche Branchen sind Ihrer Meinung nach von einer Zero-Gap-Mentalität besonders betroffen?

Branchen, in denen ein hohes spezifisches Fachwissen erforderlich ist, wird eine Flexibilisierung wenig helfen. Generell agieren Dienstleistungssektoren flexibler als die Pharma- und Maschinenindustrie. So können Softwareentwickler oder Automatiker mit wenig Aufwand aus anderen Funktionen rekrutiert werden. Sind die entsprechenden Grundfähigkeiten vorhanden, verläuft die Rekrutierung meist erfolgreich. Eine starre Haltung ist in solchen Fällen oft ein Indiz dafür, dass den Unternehmen das Wissen und die Kreativität fehlt, Flexibilität in die Tat umzusetzen.

Werden Quereinsteiger künftig wieder bessere Einstellungschancen haben?

Spezialisten werden immer gefragt sein, müssen aber Spezialisierungen in verschiedenen Feldern aufweisen. Mit zunehmender Digitalisierung wandert das Wissen schon bald in die IT-Systeme. Dadurch bekommen Fähigkeiten wie Agilität, Neugier und Lernfähigkeit Vorrang vor den funktionalen Fertigkeiten und ermöglichen Quereinsteigern, neue Tätigkeitsfelder zu erschliessen. Dadurch werden auch die Unternehmen flexibler.

Zur Person

Suat Demokan ist Global HR Business Partner Manufacturing, Logistics & Supply Chain bei der Bühler AG. Davor war er unter anderem Head Global Human Resources bei der Sulzer Chemtech AG und der Oerlikon Metco Management AG. Suat Demokan hat einen Abschluss in Wirtschaftsinformatik der Fachhochschule Biel und einen Master in HR von der ZHAW.

 

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Christine Bachmann

Christine Bachmann ist stv. Chefredaktorin bei HR Today.

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