Supertalente per Casting finden

«Das Supertalent», «The Voice of Germany», «Die grössten Schweizer Talente»: Wer Casting hört, denkt als Erstes an die Musikbranche. Diese Rekrutierungsmethode findet auch in der klassischen Rekrutierung immer mehr Zuspruch. «Castings ermöglichen Unternehmen, Bewerbende auf unterschiedlichste Art und Weise kennenzulernen», erklärt Malin Brüggemann, Corporate Recruiting and HR Coordinator bei der deutschen Hotelgruppe Lindner Hotels AG, die seit 2016 bei der Eröffnung ihrer «me and all hotels» Castings nutzt. «Sowohl in ungewöhnlichen Situationen als auch in einer lockeren Atmosphäre beim Essen oder beim Small Talk mit Mitkandidaten. Das vermittelt ganz andere Eindrücke als ein Vorstellungsgespräch.»

Neue Mitarbeitende werden nicht nur in Deutschland per Casting gesucht: Auch in der Schweiz gibt es Betriebe, die Gefallen an dieser Methode gefunden haben. Beispielsweise die Immobiliengesellschaft Swiss Prime Site, die sogenannte «Assessment Days» veranstaltet. «Wir schätzen die Effizienz dieser Rekrutierungsart, weil wir zeitgleich mehrere Bewerbende involvieren können», erklärt Petra Weigert, Head Group HR. Zudem könnten mit diesem Format verschiedene Kompetenzen der Kandidaten*innen getestet werden: «Beispielsweise Teamfähigkeit, Auftrittskompetenz, Interaktion und Führungsverhalten im Team.»

Die Effizienz von Castings stösst auch bei der Swiss International Air Lines auf Anklang. Dort hat sich das Konzept aufgrund des Wachstums und dem damit verbundenen erhöhten Personalbedarf im Jahr 2016 ergeben. «Castings ermöglichen uns, an einem einzigen Anlass eine grosse Anzahl an Kandidaten zu rekrutieren», sagt Sabine Stoller, Leiterin der Cabin-Crew-Recruiting-Abteilung. Zudem entspreche diese Art der Rekrutierung der Spontanität der heutigen Generation und verringere für die Swiss gleichzeitig den zeitlichen Aufwand, die Dossiers aller Kandidaten*innen zu prüfen.

DJs, Giveaways und Casting-Crews

Um ein Casting durchzuführen, müssen sich Recruiter umfangreicher vorbereiten als bei konventionellen Vorstellungsgesprächen. «Wir benötigen eine passende Lokalität, müssen Stellenanzeigen und Werbung auf Social-Media-Kanälen schalten, Plakate und Flyer erstellen, die Bewerbungen sichten, die Kandidaten*innen einladen, eine Casting-Crew zusammenstellen und instruieren sowie den Tag konzeptionieren», erklärt die Recruitingverantwortliche der Lindner Hotels AG, Brüggemann. Das bedeute auch, Food Trucks, DJs, Drinks, Giveaways und alles Weitere zu organisieren.

Die Zu- und Absagen sowie die Gesprächsvereinbarung mit den Endkandidaten erfolgen beim Hotelbetreiber zeitnah. Dass «Assessment Days» in der Vorbereitung sehr aufwendig sein können, kann auch Petra Weigert von der Swiss Prime Site AG berichten: «Wir benötigen Vorbereitungszeit für eine Teamaufgabe zu einem spezifischen Immobilienthema oder eine Einzelarbeit zu einem Thema, das erst am Casting bekannt gegeben wird.»

Weniger Castingaufwand hat die Swiss. «Zwar müssen wir die Castings bewerben und allfällige externe Eventräume organisieren, falls diese in Basel, Bern oder St. Gallen stattfinden, ansonsten haben wir aber keinen allzu grossen Vorbereitungsaufwand», erklärt Stoller. Trotz ihrer Zeitinvestition überwiegen die Vorteile von Castings für alle drei Unternehmen. «So können wir Kandidaten*innen besser kennenlernen», betont Brüggemann. Durch die Pausen, das Socializing, die gemeinsamen Essen und die lockere Atmosphäre seien Kandidaten sich selbst und absolut authentisch – «Selbstdarsteller haben da nicht die geringste Chance.»

Vorstellungsgespräche nicht gefragt

Ein weiterer Vorteil ist gemäss Brüggemann, dass mit Castings «andere» Leute angesprochen werden: «Immer weniger Arbeitnehmende mögen Vorstellungsinterviews. Typischen Fragen zu Stärken und Schwächen oder ‹Wo sehen Sie sich in fünf Jahren› sind weder authentisch noch beantworten sie die Bewerbenden ehrlich.» Das Casting habe Vorteile für Kandidaten*innen, sagt Brüggemann. «Auch sie erhalten vertiefte Einblicke, denn die Direktion und der Operations Manager sowie die Mitarbeitenden der anderen Häuser sind am Casting-Day vor Ort und können von ihren Erfahrungen berichten.» Einen kleinen Nachteil gebe es allerdings: «Bei einer grossen Anzahl an Kandidaten*innen können wir nicht immer zu jeder Person ein Statement abgeben», sagt Brüggemann.

Bei der Swiss hat die Erfahrung indes gezeigt, dass Castings bei den Bewerbenden grundsätzlich gut ankommen, am Ende aber nicht viel besser als klassische Rekrutierungsformen abschneiden. «Einzelne Kandidaten*innen haben eher für ein Assessment oder ein Casting eine Präferenz», erklärt Sabine Stoller. Bei Letzterem sei eine gewisse Spontanität des Bewerbenden erforderlich. Zudem sei die Verbindlichkeit am Ende geringer. «Nicht jeder, der bei uns an einem Casting teilnimmt, will mit Nachdruck eine Stelle.»

Supertalente gesucht

Castings eignen sich nicht für jede Art der Stellenbesetzung, sind sich die drei Befragten einig. «Wir nutzen sie, um Fachkräfte und Abteilungsleiter für die operativen Hotelbereiche zu finden», sagt Malin Brüggemann. Positionen wie die eines Hoteldirektors, eines Operations Managers oder eines Haustechnikers würden nicht über ein Cas­ting gesucht, da diese Berufsgruppen einschlägige Erfahrung und eine spezifische Ausbildung erfordern. Auch für Petra Weigert von der Swiss Prime Site sind «Assessment Days» keine alleinseligmachende Rekrutierungslösung: «Für Führungspositionen mit vertraulichen Inhalten und Fachfunktionen mit hohem Spezialisierungsgrad sind sie eher ungeeignet.» Die Swiss dagegen sucht mit den Castings vor allem Teams und Mitarbeitende in Bereichen, in denen mehrere Stellen gleichzeitig zu besetzen sind. «Jedoch nicht, um hochspezialisierte Einzelvakanzen zu besetzen», sagt Stoller.

Getestet wird bei Castings meist, wie sich Kandidaten*innen in verschiedenen Situationen verhalten: bei Stress, in einer grossen Gruppe oder als Individuum. Dabei setzt die Swiss Prime Site Schwerpunkte bei der Auftrittskompetenz, der Persönlichkeit und Teamfähigkeit sowie dem Fachwissen und der Auseinandersetzung mit aktuellen Branchenthemen. Bei der Swiss richtet man das Augenmerk dagegen vor allem auf Kompetenzen, die für Cabin Crew Member unabdingbar sind. Etwa Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Dienstleistungsorientierung, Kommunikationsfähigkeit und Belastbarkeit.

Grossgruppen mit Castings anwerben

Castings funktionieren, so das Fazit von Lindner Hotels, Swiss und Swiss Prime Site. Die Swiss rekrutiert so jährlich zwischen 400 und 800 Kandidaten*innen. Nicht ganz so viele, aber immerhin 100 Mitarbeitende, gewann Brüggemann für Lindner: «Mit den bisherigen Castings konnten wir alle vier Eröffnungsteams unserer Hotelmarke ‹me and all hotels› zusammenstellen.» Petra Weigert hat auf diesem Weg bisher «nur» 12 Trainees gefunden: «Wir befinden uns erst im dritten Jahr und stellen maximal vier Nachwuchskräfte pro Jahr ein», erklärt sie. Unabhängig davon, wie ein Auswahlverfahren genannt wird, ein mehrstufiges Assessment habe bei Grossgruppenrekrutierungen eine Zukunft, sind sich die Befragten einig.

Auf die Schnelle Kandidaten finden

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Nicht auf Castings, sondern auf Speed Recruiting setzen die Schweizerischen Bundesbahnen SBB. Wie das funktioniert und was es bringt: ein Gespräch mit Corinne Kuhn, Leader Employer Branding & HR-Marketing.

Speed Recruiting ist das geschäftliche Speed Dating. Warum nutzen Sie dieses?

Corinne Kuhn: Mit dem Speed Recruiting erhalten wir einen ersten Eindruck von potenziellen Kandidaten und ermöglichen ihnen einen direkten Zugang zum Bewerbungsgespräch. Das Speed Recruiting ist dabei der erste Schritt im Bewerbungsprozess. Danach erhalten die Kandidaten eine «Recall-Bescheinigung», die sie gemeinsam mit den Bewerbungsunterlagen in unserem Jobportal einreichen können, worauf ein erstes Bewerbungsgespräch folgt.

Seit wann gibt es diese Rekrutierungsvariante bei den SBB?

Die Initiative entstand anlässlich unserer neuen Arbeitgeberpositionierung, die wir Ende 2018 mit den «Berufsweltencafés» im HB Zürich lanciert haben. Die Rückmeldungen auf das Pilotprojekt waren sehr positiv. Deshalb werden wir 2020 erneut an verschiedenen Standorten präsent sein und Interessierten die Möglichkeit bieten, mit uns in Kontakt zu treten und sich über unsere Berufswelten zu informieren. Der Austausch zwischen Mitarbeitenden und potenziellen Interessierten steht dabei im Fokus.

Was sind die Vorteile?

Wir sehen es für die Interessierten als Chance, die SBB auf eine andere Art und Weise kennenzulernen und ihnen einen direkten Zugang zu einem Erstgespräch zu ermöglichen.

Wen sprechen Sie damit an?

Wir sprechen vor allem jene Personen an, die sich zuerst unkompliziert austauschen möchten, um mehr über ein bestimmtes Berufsbild zu erfahren. Informationsbedarf besteht vor allem bei klassischen Bahnberufen wie Lokführern oder Kundenbegleitern, die es auf dem Arbeitsmarkt andernorts kaum gibt.

Was möchten Sie von Kandidaten erfahren?

Wir möchten jemandem in einem lockeren Gespräch kennenlernen, denn Vorstellungsgespräche sind ja oft auch mit Stress verbunden. In diesem Austausch erfahren wir schon einiges über die Kompetenzen der Interessenten. Manchmal hat ein Kandidat solche, die sich für einen anderen Beruf besser eignen als für den vorgesehenen. Beim Speed Recruiting geht es somit auch immer darum, diese Kompetenzen und Fähigkeiten mit dem richtigen Jobprofil zu matchen.

Hat Speed Recruiting eine Zukunft?

Ja, davon bin ich überzeugt. Vor allem bei den Zweitausbildungen ist es eine gute Möglichkeit, sich auszutauschen und Hürden bei Bewerbungen abzubauen. cb