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Bildung nach Mass, anstatt ab Stange

Lernen muss künftig umfassender verstanden werden. Der Lernprozess im Gehirn soll sich im Verhalten niederschlagen. Voraussetzung dafür sind die persönliche Reife, gelebte Werte, Kompetenz und Charakterstärken sowie Eigenführung und Selbstreflexion. Dabei stehen massgeschneiderte Lernangebote im Vordergrund.

Kontinuierliches Lernen sichert das Überleben von Unternehmen und hält Arbeitnehmende fit für den Arbeitsmarkt. (Bild: 123RF)

In wirtschaftlich volatilen Zeiten sichert kontinuierliches Lernen das Überleben von Unternehmen und hält Arbeitnehmende fit für den Arbeitsmarkt. Dafür muss die persönliche und unternehmerische Haltung zum Lernen neu überdacht werden.

Die meisten Firmen bieten zwar ein breites Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten an, einige schreiben ihren Mitarbeitenden aber vor, welche Weiterbildungen sie zu absolvieren haben.

In einem agilen Lernumfeld wird der Prozess dagegen vom gewünschten Resultat her aufgegleist: Talentierte Mitarbeitende und Führungskräfte wissen in der Regel, was sie lernen wollen. Oder sie suchen sich einen Sparringpartner, der sie dabei unterstützt, ihre berufliche und damit auch ihre persönliche Entwicklung weiterzutreiben. Daraus entwickeln sich massgeschneiderte Lerninhalte und Lernformate.

Mit einer Standortbestimmung kann zudem definiert werden, wo die persönlichen Entwicklungsfelder der Führungskräfte und der Mitarbeitenden liegen. So können sie gezielt und motivierend gefördert werden.

Lernen ausserhalb der Arbeit 

Lernen geht über die Firma hinaus und zieht ausserhalb des Unternehmens stehende Meinungsführer ein. Diese sind am Puls des Marktes und nehmen relevante Veränderungen im Management, in der Produkt-, Projekt- und Prozessentwicklung oder bei technologischen Möglichkeiten früh wahr und dienen als Impulsgeber der Firmen. Beim Lernen «auf Abruf» bilden sich Gemeinschaften, in denen sich Menschen mit Gleichgesinnten austauschen.

Dadurch holen sich Mitarbeitende innerhalb und ausserhalb ihrer Organisation Informationen und Feedbacks von einzelnen Wissensträgern. Oft werden aber die internen «stillen Wissensträger» im Unternehmen übersehen: sie preisen ihr Fachwissen oft nicht an.

Ständiger Dialog

 Agiles Lernen ist aktuell, zeitnah und effizient. Idealerweise gestaltet die Lernabteilung diesen Prozess in einem ständigen Dialog mit dem Management und allen Mitarbeitern. Gemeinsam mit den Interessengruppen kuratieren die Learning and Development-Verantwortlichen passende Inhalte und messen ihre Effektivität sowie die Mitarbeiter-Zufriedenheit.  Der Wissenstransfer kann on-the-job, durch Peers, in einem Coaching oder in Workshops passieren – innerhalb und ausserhalb der Unternehmen.

Inhalte und zeitliche Intervalle werden konkret auf das Bedürfnis und den Reifegrad des Mitarbeitenden abgestimmt. Für die Vermittlung von spezifischen Fragestellungen, kreativen und unkonventionellen Inspirationen bietet sich Micro-Learning an. Zeitintensivere Formate eignen sich für den langfristigen Entwicklungsprozess von Führungs- und Verkaufsstilen und die Weiterentwicklung von zentralen Fachkompetenzen. In diesem Zusammenhang wird auch Gamification, das spielerische Lernen, immer wichtiger – und zwar on- und offline.

Kennen Sie die Richtung!

 Unternehmerischer Erfolg hängt auch davon ab, dass Führungskräfte und alle Beschäftigten selbstständig denken und stets im Sinne der Firma agieren. Durch agiles Lernen können sich Mitarbeitenden und Organisationen an die immer rascheren Veränderung anpassen. Dabei ist das Spektrum der Weiterbildungsangebote enorm breit: Von fachlichen Schulungen über Führungsentwicklung bis hin zu Achtsamkeitsmediationen und Seminaren zur Raucherentwöhnung.

Mehr dazu im  HRM Dossier No. 81 «Agile Führung im digitalen Zeitalter», Buschor/Mutzner.  Das Verständnis von Zusammenhängen und Eigenheiten des digitalen Wandels bilden die Voraussetzung für agile Unternehmen. HR fällt die herausfordernde Aufgabe zu, Agilität bei den Mitarbeitenden zu entwickeln und damit die Zukunft der Arbeit mitzugestalten.

So klappts!

Ein klarer Auftrag der Geschäftsleitung an die HR-Abteilung mit entsprechenden Kompetenzen.
Eine gemeinsame Vision für den unternehmerischen Lernprozess, der die geforderten Kompetenzen, Werte und das gewünschte Resultat bestimmt.
Eine Lernabteilung, welche die Prozesse, Anforderungen und Kompetenzen des Lernprozesses definiert.
Lerninhalte, die individuell bereitgestellt werden können und deren Effektivität fortlaufend erhoben wird.
Nobody is perfect: Leben einer mutigen Fehlerkultur.

So wird’s im Silicon Valley gemacht

Im Silicon Valley wird «Agiles Lernen» dazu genutzt, die Produktivität, Effizienz und Effektivität des menschlichen Gehirns zu optimieren – ähnlich wie Computer optimiert werden. Durch «Neuro-Enhancement» und «Brain Hacking» soll das Gehirn schneller und weniger anfällig auf Fehler funktionieren.

Neuro-Enhancement steigert die Leistungsfähigkeit des Gehirns durch den Einsatz von Medikamenten und Drogen oder physiologischen Tracker, welche die Hintergrundmusik entsprechend der Stimmung verändern.
Brain Hacking greift in die Struktur des Gehirns ein, um relevante Inhalte schneller zu lernen. Das geschieht über elektronische Stimulation in und am Kopf. Hirnimplantate sind heute im medizinischen Bereich bereits im Einsatz. In einem Experiment mit Ratten konnte der Lernprozess von einem Tier auf das andere elektronisch übertragen werden.

Abbildung: Agilitätsmodell Buschor-Mutzner (Quelle: HRM-Dossier No.81)

Text: Nathalie Buschor

Nathalie Buschor
lic. oec. HSG, CFA, Diplompsychologin und Psychotherapeutin
Buschor Coaching & Consulting
Forchstrasse 430
8702 Zollikon
www.buschor.biz
T: +41 79 255 64 20

Nathalie Buschor ist seit 2006 als Unternehmerin in der Unternehmerberatung, der Persönlichkeits- und Führungsentwicklung tätig. Sie begleitet, inspiriert und motiviert Menschen und Unternehmen auf ihrem Weg zur persönlichen und beruflichen Entfaltung. Agilität und agile Leadership sind Kernthemen ihrer Tätigkeit: Innovation, persönliche Stärken und Ressourcen sind der Schlüssel zur Agilität, welche den eigenen Horizont erweitert und hilft, Widersprüche fruchtbar zu machen. Dabei verbindet sie zehn Jahre internationale Führungs- und Projektleitungserfahrung, eine breite Kenntnis der Finanzindustrie und des Innovationsmanagements mit ihrem psychologischen Wissen und der Erfahrung als Psychoanalytikerin.