HR Today Nr. 10/2020: Debatte

Das Alter verheimlichen?

Diversity ist das Schlagwort der Stunde – ausser beim Alter, wie unsere ­Debattierenden festgestellt haben. Sollen Arbeitnehmende deshalb ihr Alter in Bewerbungsunterlagen verheimlichen?

Rebecca Isenegger, Wicki Partners AG: «Um die Chancen auf ein erstes Bewerbungsgespräch zu ­erhöhen, kann es ­durchaus sinnvoll sein, den Lebenslauf altersneutral zu gestalten.»

Rebecca Isenegger. Während in der EU mit der Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ein Schutz vor Altersdiskriminierung besteht, fehlt dieser in der Schweiz weitgehend. Sollen Bewerbende daher ihr Alter verheimlichen? Unterschieden werden muss zunächst zwischen Bewerbungsdossiers und -gesprächen. Bei Ersterem entscheidet der Bewerbende selbst, welche Informationen er dem Arbeitgebenden zur Verfügung stellt. Klar ist, dass das Nichtaufführen einer Information Fragen nach dem Grund des Weglassens aufwirft, denn das Alter wird üblicherweise im Lebenslauf aufgeführt. Im Lebenslauf stehen jedoch auch Ausbildung und Berufserfahrung, die indirekte Rückschlüsse auf das Alter eines Bewerbenden zulassen. Konsequenterweise müsste der Lebenslauf somit vollständig zahlenneutral ausgestaltet werden. Nur so könnte ein Arbeitgebender einen potenziell altersneutralen Entscheid fällen. Um die Chance auf ein erstes Bewerbungsgespräch zu erhöhen, kann es aber durchaus sinnvoll sein, den Lebenslauf altersneutral auszugestalten. Beim Bewerbungsgespräch ist es anders. So kann der Arbeitgebende vom Bewerbenden relevante Informationen aktiv erfragen, sofern diese im Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Stelle stehen. Das Alter stellt zum Beispiel bei körperlich oder kognitiv anspruchsvollen Stellen ein wichtiges Kriterium dar. Dem Arbeitgebenden ist es in diesem Kontext erlaubt, Bewerbende nach ihrem Alter zu fragen. Bewerbende können hier nicht vom Notlügerecht Gebrauch ­machen. Deshalb wird es in diesem Zusammenhang eine bessere Taktik sein, wenn Bewerbende ihr Alter mitteilen und die langjährige Berufserfahrung zum eigenen Vorteil verwenden.

Florian Schrodt, Personalmarketing, Verkehrsbetriebe Zürich: «Das Problem sitzt nicht auf dem ­Bewerberstuhl, ­sondern gegenüber.»

Florian Schrodt «Augen zu und durch», pflegt meine Grossmutter stets zu ­sagen. Mit dieser Einstellung könnte sie im Personalbereich durchstarten. Die machen das genauso. Aber nein, halt, meine Oma wäre zu alt. Das gäbe sofort eine C-Bewertung in der Vorsortierung. Denn HR hat irgendwie eine Altersallergie. Die Personalauswahlgebrauchsmusterschablone lautet seit eh und je: Wir wollen den (einen) idealen Kandidaten mit jahrelanger Berufserfahrung, höchsten Abschlüssen, besten Zeugnissen und bitte in einem zarten Alter – verbrieft mit entsprechenden Dokumenten. Betriebsblindheit pur. Augen zu und durch eben. Bei Einstellungen offenbart sich ein Einstellungsproblem. Wir denken Menschen und ihre Potenziale viel zu sehr in starren Erwerbstätigkeitslaufbahnen und Idealbildern. Wir suchen nach wie vor Mitarbeitende, die auf Funktionieren getrimmt sind. Dabei brauchen wir immer mehr solche, die in der Lage sind, Probleme mit Wissen und Erfahrung zu lösen. Natürlich machen Mitte-50-Jährige nicht mehr 20 Jahre Karriere und springen über jedes Stöckchen. Dafür haben sie viel gesehen und erlebt und sicher schon einige Probleme gelöst. «Übung macht den Meister», sagt meine Grossmutter auch immer. Und aus Fehlern lernt man. Das braucht aber Zeit. Das wissen die Älteren. Aber HR will es offenbar nicht wahrhaben. Was hier stattdessen zählt, ist standardisierte Effizienz. Schnell ein Stellenbeschrieb, schnell eine 0815-Ausschreibung, schnell eine Vorselektion. Das Personalkarussell dreht sich immer schneller, aber nicht besser. Mit viel neuem modischem Schnickschnack versuchen wir Bewerbende anders anzusprechen. Wenn wir sie angesprochen haben, wollen wir aber nicht mehr so genau hinschauen. Und meinen, damit noch etwas Gutes zu tun – Chancengleichheit und so. Wer aber alles gleich macht, erhält einen Einheitsbrei. Jetzt sollen Bewerbende also ihr Alter verschweigen? Als hätte eine gute (Arbeits-)Beziehung je eine Chance, wenn sie mit Verschweigen von Tatsachen beginnt. Schauen wir also den Dingen ins Auge: Das Problem sitzt nicht auf dem Bewerberstuhl, sondern gegenüber. Rekrutierung baut noch viel zu oft auf alten Ritualen, Bauchgefühl und der Validität eines Würfelspiels auf. HR muss sich mit Menschen und Problemen auseinandersetzen, hinterfragen, die prozessualen Balustraden niederreissen – und Mut haben. Nur wer genau hinschaut, erkennt Chancen und Optionen. So löst man Probleme.

Philippe Dutkiewicz, HR Strategies, HR Campus AG: «Die meisten Unternehmen schreiben sich ‹Diversity› gross auf die Brust. ­Ausgenommen von diesem Verständnis ist oft das Alter.»

Philippe Dutkiewicz. Als ich geheiratet habe, hatte ich die Möglichkeit, einen typisch schweizerischen Namen zu wählen. Stattdessen verwende ich weiterhin bei jeder Tischreservation in einem Restaurant drei Minuten dafür, meinen Nachnamen zu buchstabieren. Begrüsst werde ich fast nie richtig. Stört mich das? Nicht wirklich. Die Sensibilität für fast alle Eigenschaften, die uns beschreiben und die wir nicht ändern können, ist sehr hoch: Egal, ob Geschlecht, Ethnie, Herkunft, Alter oder sexuelle Orientierung. Trotzdem kann niemand leugnen, wer er oder sie ist. Verleugne ich meine Herkunft, mache ich diese zu etwas Schlechterem. Verheimliche ich mein Alter, stehe ich nicht zu meiner Geschichte. Ich mache mich selbst zum Opfer. Als Bewerbender sollte man sich gut überlegen, welchen Arbeitgebenden man wählt. Die meisten Unternehmen schreiben sich «Diversity» gross auf die Brust. Ausgenommen von diesem Verständnis ist oft das Alter. Persönlich würde ich nur einen Arbeitgebenden wählen, der es mit Diversity wirklich ernst meint. Einer, der erkennt, dass junge Menschen von älteren und ältere von jungen Menschen profitieren können, der auf Bogenkarrieren setzt und keine Up-or-Out-Mentalität etabliert hat. Der es gerne bunt hat und an Menschen und Ihren Geschichten interessiert ist. Werde ich von einem Arbeitgebenden allein aufgrund meines Alters zurückgewiesen, war er nicht der Richtige. Ähnlich wie bei der Person, die sich spürbar an meinem komplizierten Nachnamen stört, kann ich das als kulturelle Navigationshilfe nutzen, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Meine Haare lasse ich daher ungefärbt und meinen Jahrgang würde ich auf jeden Fall auf die Bewerbung schreiben. Egal, ob dieser 1960, 1983 oder 2000 ist.

 

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