HR Today Nr. 5/2020: Debatte

Verbot, über den Lohn zu sprechen?

Das Gehalt gilt in Schweizer Firmen beinahe als Betriebsgeheimnis. Aus Angst, Neid und Ärger zu schüren, schweigen sich die meisten Betriebe über ihre Lohnpolitik aus. Auch privat gilt es in der Schweiz als Tabu, darüber zu sprechen, was man verdient. Aller kultureller Zurückhaltung zum Trotz: Dürfen Firmen ihren Angestellten verbieten, ihren Lohn offenzulegen?

Florian Schrodt, Personalmarketing, Verkehrsbetriebe Zürich VBZ: «Über das Gehalt wird gesprochen, ob es Unternehmen wollen oder nicht.»

Florian Schrodt.Hören wir auf mit den Phrasen. Das dachte sich wohl auch der Bruder meiner ehemaligen türkischen Freundin. Bei einem unserer ersten Treffen fragte er mich frei heraus: Wie viel verdienst du? Das war direkt und ungewohnt. Daraus habe ich drei Dinge mitgenommen: Gehaltstransparenz ist vom kulturellen Rahmen abhängig. Der Lohn ist ein wesentlicher Teil der Bedürfnispyramide und Menschen sind (subjektiv) nutzenorientiert. Und über das Gehalt wird gesprochen, ob es Unternehmen wollen oder nicht.

Bevor wir weitermachen, sollten wir erst einmal klarstellen, was ich unter Gehaltstransparenz verstehe und wo diese für mich Sinn macht: bei den Stelleninseraten. Warum? Der Lohn und die finanzielle Sicherheit sind grundlegende Bedürfnisse und in den meisten Studien ausschlaggebende Faktoren für einen Jobwechsel. Menschen wechseln also auch – oder vor allem – aus finanziellen Aspekten. Und welche Antworten bieten wir darauf? Ein Best-of aus dem Stellenanzeigen-Phrasenkatalog: «Attraktive Vergütung», «marktgerechtes Gehalt» und noch viel Unsinniges mehr.

Das geht nicht nur am Informationsbedürfnis der Menschen vorbei, das führt zu basarartigen Zuständen. So wird die Gehaltsfrage zu einer Enttäuschung. Weil sich in Verhandlungssituationen das Naturell des Nutzenmaximierers zeigt. Beide Seiten gehen mit unterschiedlichen Erwartungen ins Gespräch, weil sie verschiedene Anker hatten (siehe Daniel Kahnemann). Von der Recruiting-Effizienz und der Brand-Reputation einmal ganz abgesehen.

Währenddessen positionieren sich Stellenbörsen mit Gehaltsangaben. Ob diese valide sind (der Anker grüsst erneut), muss in Frage gestellt werden. Warum dann nicht offen über die Lohnhöhe reden? Bevor man sich also fragt, warum man das Gehalt in Stelleninseraten angeben soll, sollte man sich die Frage stellen: Warum nicht? Das ist legitim. Jetzt wüssten Sie sicher gerne, was ich verdiene. Sie können ja den Bruder meiner Ex-Freundin fragen.

Marc Prinz, Partner, Head of Labour and Employment, Vischer AG: «Ein Schweigegelübde ­bezüglich der eigenen ­Vergütung geht aus unserer Sicht zu weit.»

Marc Prinz.Über den eigenen Lohn zu sprechen, scheint für viele Arbeitnehmer in der Schweiz ein Tabu zu sein. Nebst einer gewissen Zurückhaltung bei Gesprächen über die eigenen Finanzen herrscht oft auch Ungewissheit darüber, ob es hierzulande erlaubt ist, über seinen Lohn zu sprechen.

Aus rechtlicher Sicht ist die kurze und knappe Antwort hierzu: Ja, es ist erlaubt. In der Schweiz gibt es keine gesetzliche Grundlage, die das verbietet. Dennoch sehen wir in der Praxis immer wieder Arbeitsverträge oder Personalreglemente mit mehr oder weniger kunstvollen und umfassenden Verschwiegenheitsklauseln hinsichtlich Lohn und Vergütung. Für die Rechtfertigung solcher Klauseln wird regelmässig die Treuepflicht des Arbeitsnehmers herangezogen.

Ein Schweigegelübde bezüglich der eigenen Vergütung geht aus unserer Sicht jedoch zu weit: Selbstverständlich verpflichtet die Treuepflicht nach Art. 321a OR den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung. Das Gesetz zählt diesbezüglich beispielhaft Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse auf, wovon Erstere den produktionsbezogenen, technischen Bereich betreffen (zum Beispiel Produktionsverfahren, Modelle, Pläne), Letztere dagegen den kaufmännisch-organisatorischen Bereich (beispielsweise Kundenbeziehungen, Strategien, Werbekampagnen).

Der eigene Lohn gilt indes nicht als ein Geschäftsgeheimnis, wie das Bundesgericht bereits (mehrfach) festgehalten hat. Arbeitnehmer mit vertraglichen Schweigeklauseln bezüglich ihrer Vergütung sind somit nicht an diese gebunden. Wird ein Arbeitnehmer sanktioniert, weil er über seinen Lohn spricht, so kann und soll er sich gegen die Sanktion wehren. Im Falle einer Kündigung wäre zu prüfen, ob diese missbräuchlich erfolgt ist.

Robin Stahel, HR Strategies, HR Campus AG: «Vor lauter Lohn sollten andere Elemente der Employee Experience nicht auf der Strecke bleiben.»

Robin Stahel.Ein Verbot – das hört sich nicht wirklich mitarbeiterfreundlich an. Wieso könnte ein solches dann trotzdem sinnvoll sein? Kommt ohne ein Verbot allenfalls zum Vorschein, dass die Lohnsumme nicht fair verteilt ist? Soll ein historisches Verbot bestehen bleiben, damit wir keine «schlafenden Hunde» wecken? Machen wir unseren Mitarbeitenden gar einen Gefallen – ganz im Sinne von «Was ich nicht weiss, macht mich nicht heiss»? Und überhaupt: «Über Geld spricht man nicht». Ein Verbot passt irgendwie nicht zur modernen Employee Experience.

Wechseln wir also in das andere Extrem und machen die Löhne vollkommen transparent. Ebenfalls lassen wir über das Thema Geld diskutieren und stellen damit die Gerechtigkeit der Lohnverteilung auf die Probe. Aber, was bitte heisst «gerecht» und welchen Nutzen haben die Mitarbeitenden davon?

Wir bei HR Campus glauben, dass es nicht «die» Gerechtigkeit gibt, da sie für jeden etwas anderes bedeuten kann. Deshalb führt eine Diskussion über dieses Thema auch selten zu einer generellen Gerechtigkeit oder Ungerechtigkeit, sondern eher zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit des Einzelnen.

Und nun zur Antwort auf die eigentliche Frage: Nein, wir glauben, dass ein generelles Verbot, über seinen Lohn zu sprechen, nicht sinnvoll ist. Abgesehen davon ist dies in der Praxis auch nicht umsetzbar. Unternehmen sollten sich jedoch Gedanken machen, ob und wie eine allfällige Diskussion darüber zu einer «gefühlten Gerechtigkeit» und somit zu Zufriedenheit bei den Mitarbeitenden führt. Das Vertrauen in die Entscheidungstragenden oder eine gewisse Transparenz im Lohnfestlegungsverfahren kann dabei bereits zielführend sein. Je nach Kultur und Art der Organisation könnte die Lohnverteilung ganz oder teilweise transparent gemacht werden.

Vor lauter Lohn sollten andere Elemente der Employee Experience wie eine gesunde Unternehmenskultur, die persönliche Entwicklung oder der Spass an einer sinnvollen Arbeit jedoch nicht auf der Strecke bleiben.

 

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