Den Innovationsbremsen keine Chance geben

Innovationsbremsen lassen sich in drei Bereichen ausmachen:

• Unternehmensstruktur: hierarchisch, wenig durchlässig zwischen den Bereichen, Kommunikation top-down, auf die Einhaltung von Regeln und Abläufen wird Wert gelegt. Kreativität hingegen bedeutet oft, Regeln und Abläufe geschickt zu umgehen, um ein Ziel zu erreichen. Aber Achtung: Der Regelbruch darf nicht um des Regelbruchs Willen stattfinden, sondern nur, um ein besseres, kreatives Ergebnis zu erzielen.
• Menschentyp: ein sicherheitsorientierter Mensch, der lieber fragt, bevor er entscheidet, der sich angezogen fühlt von gut strukturierten Organisationen mit klaren Abläufen und Regeln. Viele grosse Unternehmen achten bei der Rekrutierung eher auf ein leistungskonformes Verhalten und ziehen so diesen Menschentypen an. Innovation geht aber mit einer gewissen Aggressivität im Sinne von Angriffsgeist einher. Wer innovativ ist, greift bewusst Bestehendes an (ein Produkt, ein Dienstleistungsportfolio, aber nicht eine Person). Hinter dieser Haltung verbirgt sich ein Visionär, dem standardisierte Abläufe zuwider sind, der lieber macht als fragt. Ein innovatives Unternehmen braucht beide Menschentypen und es ist Aufgabe der HR-Abteilung, auch Visionäre zu rekrutieren und vor allem zu halten.
• 
Kultur: Die klassische ideenfeindliche Kultur ist weit verbreitet; man erkennt sie am «Ja, aber». Ideen sollen verständlich sein, sofort und hundertprozentig funktionieren. Es fehlt die Akzeptanz, dass sich Ideen entwickeln müssen. Eine innovationsfördernde Kultur nimmt die Irrungen und Wirrungen der Kreativität hin, akzeptiert, dass es jämmerliche Konzepte gibt, die scheitern, dass vor einer guten Idee zuerst zehn schlechte kommen. In dieser Kultur ist man sich bewusst: Eine schlechte Idee zeigt oft den Weg zur guten.

Innovationsbremsen lassen sich dadurch orten, dass entweder gar keine Ideen da sind oder sie einfach verschwinden, ohne dass sie weiterverfolgt wurden. Aufmerksam sollte man auch werden, wenn viele Gründe gesucht werden, warum Ideen nicht umsetzbar sind, anstatt zu überlegen, wie sie verwirklicht werden könnten. Ein weiteres Anzeichen für Ideenhemmer zeigt sich darin, dass die Mitarbeitenden darauf bedacht sind, möglichst keine Fehler zu machen, und eine Kultur der Absicherung herrscht.

Innovationsbremsen abzubauen oder sie gar nicht erst aufkommen zu lassen, ist die Aufgabe des Topmanagements. Diverse Studien zeigen, dass die Corporate Creativity vom Topmanagement ausgehen muss. Macht das oberste Führungsgremium nur Lippenbekenntnisse und delegiert die Kreativität an eine Abteilung, wird das nicht zur Innovationsfreudigkeit eines Unternehmens beitragen. Das Topmanagement ist die einzige Instanz, die in der Lage ist, Innovation holistisch zu betrachten und das Unternehmen konsequent danach auszurichten. Das bedeutet nicht, dass nicht auch kleinere Bereiche kreativ sein können.

Die HR-Abteilung spielt eine zentrale – und häufig unterschätzte – Rolle, wenn es darum geht, die Kreativität in einem Unternehmen zu steigern. Sie bestimmt, nach welchen Kriterien die Mitarbeitenden ausgesucht werden, wie sie gefördert werden und welche Anreize sie bekommen. «Ein Unternehmen kann nur so kreativ sein, wie es seine Mitarbeitenden sind», sagt Jens-Uwe Meyer. «Prozesse sind nicht kreativ, sie brechen keine Regeln, sie haben keine Leidenschaft, Feuer in den Augen. Das ist aber genau das, was Mitarbeitende bestensfalls haben und was Unternehmen brauchen.»