Der Wechsel von Extern zu Intern

Sich verändernde Marktgegebenheiten erfordern oft eine Umstrukturierung innerhalb eines Unternehmens.  Deshalb müssen sich Mitarbeitende neuen Aufgabenfeldern und Herausforderungen stellen. Beispielsweise, in dem sie in ein anderes Team wechseln oder in einer anderen Position im selben Unternehmen arbeiten, wo eine grössere Nachfrage nach ihren Fähigkeiten besteht. So bleiben sie im Unternehmen und Übernehmen neue Aufgabenfelder und andere Verantwortungen.

Da Wissensträger nicht immer ohne Weiteres versetzt werden können, ist der Einsatz externer Mitarbeitender eine weitere Möglichkeit, auf qualifizierte Arbeitskräfte zurückzugreifen. Etwa, um neue Ideen und neues Wissen ins Unternehmen zu bringen oder die Kapazitäten zu erhöhen. Und das, ohne den festen Personalstamm auszubauen, der bei einem sich verändernden Businessmodell jeweils angepasst werden müsste.

Dazu muss ein Unternehmen sein externes Personal managen, über eine gute Datenlage verfügen und wissen, welche externen Mitarbeitenden mit welchen Kompetenzen bereits im Unternehmen tätig sind. Mit Hilfe eines Managed-Service-Providers (MSP) lassen sich mit den vorhandenen Daten und Informationen offene Positionen leichter mit bereits im Unternehmen arbeitenden Externen besetzen. Beispielsweise in jener Gruppe, deren Arbeitsverhältnis sich dem Ende nähert. Darin befinden sich oft geprüfte Talente, die andernfalls verschwinden und schliesslich von einem anderen Unternehmen eingestellt werden.

Zu den positiven Ergebnissen einer strategischen, proaktiven Übernahmestrategie von Externen gehören:

• Kosteneinsparungen durch die Übernahme und keine Rekrutierungskosten
• Höhere Motivation der externen Mitarbeitenden dank der Aussicht einer Übernahme
• Bessere Passung der Mitarbeitenden zur Kultur, da sie ja bereits bewiesen haben, dass sie zum Unternehmen passen
• Weniger Zeit, bis eine Stelle besetzt wird

Intern Ausschau halten

Voraussetzung für eine erfolgreiche interne Personalumbesetzung sind Mitarbeitende mit den erforderlichen Qualifikationen, die eine neue Aufgabe übernehmen wollen und neue berufliche Chance anstreben. Dieser Prozess sollte bewusst angegangen werden, denn die Zusammenführung von Karrierezielen, Talenten und vorhandenen Möglichkeiten ist eine Entscheidung, die sich für beide Seiten positiv auswirken muss.

Gelegenheiten zum internen Networking

Bei der Optimierung der Redeployment-Strategie sollten Firmen alle Mitarbeitenden – einschliesslich der externen – über die neue Stelle in ihrem Unternehmen informieren. Doch nicht alle Externen, die im Unternehmen bleiben oder sogar übernommen werden wollen, trauen sich, das zu kommunizieren. Durch eine einfachere Kommunikation zwischen den verschiedenen Teams und Abteilungen können Unternehmen jedoch Gelegenheiten zur Zusammenarbeit aller Mitarbeitenden schaffen. Dies minimiert die Distanz zwischen den verschiedenen Abteilungen und Positionen. Das hilft vor allem externen Mitarbeitenden, die beim Networking im Unternehmen oft vergessen werden.

Frühzeitige Ankündigung möglicher Versetzung

Führungskräfte unterstützen eine Versetzungsstrategie, indem sie über die Karriereziele und -wünsche ihrer Mitarbeitenden auf dem Laufenden bleiben. Wollen Mitarbeitende ihre Karriere vorantreiben, kann ihnen das Unternehmen eine geeignete Stelle anbieten, die der Karriereplanung dient. Oft reicht es aber schon, Karrierewillige in abteilungsübergreifenden kleineren Projekten einzubeziehen, um herauszufinden, ob eine Person Interesse an einem neuen Aufgabenfeld hat, das sich für ein Redeployment anböte.

So müssen sich Unternehmen nicht mehr mit der Suche und Einstellung von Kandidaten befassen, sondern können die Mitarbeitenden schnell in ihre neue Rolle einführen. Auch wenn Fachkräfte nicht für eine Versetzung bereit sind, kann ein Gespräch mit den Abteilungsleitern über die offenen Stellen im Betrieb bei kleineren Projekten Möglichkeiten zur teamübergreifenden Zusammenarbeit bieten.