Die arbeitsrechtliche Seite der Coronavirus-Massnahmen

Abergläubische Witze zum «Freitag, der 13.» hat am Abend des 13. März 2020 kaum einer gerissen. Auch wenn teilweise erwartet, waren die vom Bundesrat verkündeten Massnahmen derart einschneidend, dass die Schweizer Bevölkerung innerhalb weniger Minuten auf Notfall-Modus umgeschaltet hat. Leer geräumte Verkaufsregale, spontan aufgestellte private Kinderbetreuungs-Notfallpläne, und viele intensive Gesprächen in Freundes- und Familienrunden, haben den Nachmittag und Abend des vergangen Freitags geprägt.

Und dann der nächste Paukenschlag: Der Bundesrat verbietet alle privaten und öffentlichen Veranstaltungen. Seit Montag, 16. März 2020, ist also erneut vieles neu und die Verunsicherung bleibt. Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es dank der neusten Verordnung (Corvid-19-Verordnung 2) gar Präzisierungen, die Klarheit schaffen.

Daraus ergeben sich unter anderem folgende, brennende arbeitsrechtliche Fragestellungen:

Muss der Arbeitgeber (nachfolgend AG genannt) für MA mit Kindern damit rechnen, dass sie bis zum 19.4.2020 nicht mehr zur Arbeit kommen?

Im Extremfall ja, denn grundsätzlich hat der MA das Recht, zur notwendigen Betreuung seiner Kinder der Arbeit fern zu bleiben. Je nach Alter der Kinder, der Möglichkeiten von alternativen Betreuungsangeboten und der Disposition des einzelnen Kindes, kann der AG aber erwarten, dass der MA sich mindestens teilweise für die Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet.

Die juristische Lehre ist bei dieser Fragestellung leider nicht einheitlich und die Beurteilungen reichen von gar keine Lohnzahlung bis hin zu voller Lohnzahlung für die gesamte Dauer der Absenz. Auch Regierungsvertreter, die im Rahmen von Medienkonferenzen auf diese Fragen angesprochen wurden, sind ausgewichen und haben keine abschliessende Antwort gegeben.

Für die Praxis wäre allenfalls ein Mittelweg denkbar. AG könnten ihre Handhabung bei kranken Kindern analog anwenden. Wo eine solche fehlt, kann auf die 3-Tage-Regelung nach Art. 36 ArG verwiesen werden. Dem MA würde dann drei Tage bezahlte Absenz zugestanden, in der er für eine alternative Betreuungslösung zu sorgen hat. Will der MA die Betreuung aber weiterführend selber übernehmen, ist er zwar von der Arbeitsleistung freizustellen, seinen Lohnanspruch verliert er aber, sofern andere Betreuungsformen möglich und zumutbar gewesen wären. Beharrt der MA auf die Lohnzahlung, so kann der AG vom MA verlangen, dass dieser im glaubhaft darlegen muss, warum ihm eine andere Betreuungslösung nicht möglich sei.

Kantone müssen seit Bundesratsbeschluss vom 16.3.2020 für Betreuungsangebote sorgen. Ändert sich damit hinsichtlich Lohnzahlung etwas?

Vom Grundsatz her nicht, es gilt nach wie vor das oben gesagte. Das Betreuungsangebot gilt ausdrücklich nur für die Primarstufe. Ältere Kinder fallen nicht darunter. Damit dürfte es den Eltern noch schwerer fallen darzulegen, warum das Kind in der Oberstufe zu Hause betreut werden muss, wenn der Präsenzunterricht ausfällt. Die Sorge der Eltern, die Kinder könnten mit dieser Freiheit nicht umgehen, ist kein Grund der Arbeit fernzubleiben oder das Homeoffice einzustellen.

Auch für MA mit jüngeren Kindern hat dies eine Änderung zur Folge. Ihnen steht zwingend ein Betreuungsangebot offen, das sie nutzen können, wenn die Kinderbetreuung auf privater Ebene nicht möglich ist, weil beispielsweise die Grosseltern damit nicht mehr betraut werden dürfen. Die MA können sich der Arbeitspflicht nicht generell entziehen mit dem Argument, es läge keiner alternative Betreuungsform vor. Der Bundesrat hat die Kantone angewiesen, eine Betreuung anzubieten, allerdings eben nur in dem Ausnahmefall, dass das Kind nicht anderweitig privat betreut werden kann (z.B. Freunde, Nachbarn, Quartierinitiativen).

Von der Schulschliessung sind auch die Berufsschulen betroffen. Kann nun ein Lernender während seines Berufsschultages frei nehmen, oder muss er im Lehrbetrieb arbeiten?

Grundsätzlich muss der Lernende immer, wenn der Schulbetrieb ausfällt (z.B. während Schulferien) im Lehrbetrieb arbeiten. Dies ist auch in der jetzigen Situation nicht anders. Der Regierungsrat des Kantons Zürich beispielsweise hat in seiner Medienmitteilung vom 13.3.2020 sogar besonders darauf hingewiesen: «Berufsfachschüler*innen arbeiten idealerweise während der Unterrichtstage in den Lehrbetrieben».

Kann der AG weiterhin Homeoffice verbieten mit dem Argument, wir wollen das nicht?

Nein, in der Regel nicht. Nur wenn er betriebliche Gründe geltend machen kann, warum Homeoffice nicht möglich sei, kann er es verbieten. Die Verweigerung eines AG mit der Begründung, man wolle das nicht, respektive das Unternehmen habe eine No-Homeoffice-Policy, ist unter den derzeitigen Umständen nicht zulässig. MA, bei denen Homeoffice aus betrieblichen Gegebenheiten möglich wäre, könnten sich wohl zu Recht gegen ein solches Verbot wehren und die Arbeit im Unternehmen verweigern. Der AG wäre zudem lohnzahlungspflichtig. Mit der Empfehlung des Bundesamts für Gesundheit (vom 13.3.2020), dass, wo möglich, Homeoffice ermöglicht werden soll, käme ein AG in Argumentationsnotstand, wenn er trotz Machbarkeit in der jetzigen Situation Homeoffice verbietet.

Gilt nun allenfalls sogar eine Homeoffice-Pflicht?

Nein nicht generell. Für besonders gefährdete MA ist es allerdings in der Tat so, dass sie – wenn immer möglich – von zu Hause aus arbeiten müssen. Sie sollen gemäss Verordnung einerseits zu Hause bleiben. Andererseits muss der AG die besonders gefährdeten MA sogar beurlauben, wenn Homeoffice nicht möglich ist.

Die Verordnung sagt nicht, wann es nicht möglich ist. Die Erläuterungen dazu präzisieren aber, dass «im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten und personellen Kompetenzen flexible Lösungen» zu suchen sind. Wenn also der MA grundsätzlich Homeoffice-Arbeit erledigen kann und dies betrieblich möglich ist, dann kann sich der MA nicht weigern. Die Tatsache, dass der MA zum besonders gefährdeten Personenkreis zählt, entbindet ihn nicht davon seine Arbeit zu leisten – dies aber grundsätzlich nur im Homeoffice. Ist dies aus betrieblichen Gründen oder aufgrund personeller Kompetenzen nicht möglich, dann muss der AG den MA unter voller Lohnfortzahlung beurlauben (Art. 10c I Covid-Verordnung).

Wie weiss ein AG ob der MA besonders gefährdet ist?

Dem MA steht gemäss Verordnung das Recht zu, dies lediglich mittels persönlicher Erklärung dem AG mitzuteilen. Daraufhin muss der AG zwingend handeln. Dem AG ist es aber natürlich erlaubt, ein entsprechendes Arztattest zu verlangen. Dieses Recht ist in der Verordnung explizit festgehalten (Art. 10c II Covid-Verordnung).

Was gilt hinsichtlich Kurzarbeitsentschädigung?

Der Bundesrat hat zunächst beschlossen, dass bis zum 30. September 2020 für alle Abrechnungsperioden (Monat) eine Karenzfrist von nur einem Tag gilt. Regulär gelten sonst zwei Karenztage für die 1. bis 6. Abrechnungsperiode, respektive drei Karenztage ab der 7. Abrechnungsperiode. Die Kantone haben noch weitreichendere Möglichkeiten – der Kanton Zürich beispielsweise will davon Gebrauch machen. Für die Wirtschaft wären sicher eine Vereinfachung der Anspruchsgeltendmachung sowie eine Ausdehnung der Anspruchsberechtigung auf sich ergebende Spezialfälle (insbesondere betreffend Lohn für MA mit Elternpflichten) hilfreich.

An der Medienkonferenz vom 16. März 2020 wurde wiederholt bestätigt, dass man daran ist, Unterstützungsangebote genauer zu definieren. Konkreteres dürfte in den nächsten Tagen zu erwarten sein. Auch hinsichtlich der Kurzarbeitsentschädigung. Bis dahin gelten die Massnahmen gemäss Bundesratsbeschluss vom 13. März 2020, wobei die Kantone weiterführende Massnahmen beschliessen konnten und können.

Welche konkrete Neuerung gilt bezüglich KAE?

Der Bundesrat hat am 13.3.2020 entschieden, dass für jede Abrechnungsperiode (Monat) jeweils eine Karenzfrist von nur einem Tag besteht. AG müssen also pro Abrechnungsperiode ein Tag der Lohnzahlung selber finanzieren. Dies in Abweichung der sonst geltenden Karenztage von zwei, respektive drei Tagen pro Abrechnungsperiode (Art. 50 II AVIV).

Gibt es eine Änderung bezüglich Voranmeldefrist?

Gemäss Art. 36 I AVIG gilt normalerweise eine Voranmeldefrist von mindestens zehn Tagen vor Einführung der Kurzarbeit. Es liegt in der Kompetenz des Bundesrats, für Ausnahmefälle kürzere Voranmeldefristen vorzusehen. Das Bundesamt für Wirtschaft Seco hat zwar anlässlich der Medienkonferenz vom 11.3.2020 eine Reduktion der Voranmeldefrist von zehn auf drei Tage in Aussicht gestellt. Die entsprechende Verordnung des Bundesrates vom 13.3.2020 sieht diese Massnahme aber (noch) nicht vor – lediglich eine kürzere Karenzfist.

Doch auch hier gilt, dass auf kantonaler Ebene allenfalls kürzere Fristen möglich und wohl grösstenteils bereist vorgesehen sind. Das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich beispielsweise hat gemäss Publikation auf ihrer Website die Frist für die Voranmeldung auf drei Tage verkürzt.

Anmerkung der Redaktion: Der Bundesrat hat am 20. März 2020 die Weisungen verschärft, bzw. gelockert. Die neuesten Entscheide des Bundes entnehmen Sie hier. (HR Today übernimmt keine Verantwortung für sich ständig ändernden Weisungen des Bundes.)