Als Gesellschaft müssen wir lernen, uns nicht nur zu möglichst schnell zu verändern, sondern das so zu tun, dass die Menschheit nachhaltig davon profitieren kann. Hilfreich können dabei die sogenannten «Inner Development Goals», kurz IDGs, sein, um Transformationskompetenzen zu erlangen – als Mensch, als Unternehmen und als Gesellschaft.
Innere Entwicklungsziele – warum sollte jeder Mensch sie haben?
Das Streben nach Mehr ist tief in uns verwurzelt. Allerdings sollte dieses Streben nicht im Sinne von «immer grösser, schneller, weiter oder besser» sein, sondern in die Tiefe gehen – verbunden mit der Frage: Welches Potenzial schlummert in uns? Wenn wir neue Blickwinkel entdecken und uns selbstkritisch hinterfragen, stellen wir fest, dass vieles mehr möglich ist, als das, was wir kennen oder durch unsere persönliche Brille sehen.
Kennen Sie diese Art von Menschen, bei denen man auf den ersten Blick merkt: Ja, sie sind wirklich bei sich angekommen! Sind am richtigen Ort zur richtigen Zeit. Sie sind mit sich selbst und der Welt im Reinen. Sie versprühen eine positive Energie und inspirieren die Menschen um sich, zu einer besten Version ihrer selbst zu werden.
Um zu so einem Multiplikator zu werden, müssen wir unsere eigenen Werte kennen, also Dinge, die wir persönlich für gut erachten und Dinge, die für uns nicht verhandelbar sind. Aber wie findet man diese Punkte heraus und wie gelingt es, sie in das eigene Leben (privat, beruflich) zu integrieren? Wir können unsere Werte, sofern wir uns nicht darüber im Klaren sind, mit Hilfe von Selbstreflexion entdecken. Einmal gefunden, helfen Post-it am Bildschirm bei der Arbeit, zuhause am Spiegel oder digitale Erinnerungen per Smartphone – wichtig ist, dass wir unsere Werte immer vor Augen haben! Besonders in Situationen, in denen wir feststecken: fragen sich selbst «Was ist mir persönlich wirklich wichtig im Leben?».
Es braucht eine neue Führungskultur
Um die innere Entwicklung zu ermöglichen, müssen sich auch die Unternehmen und Organisationen weiterentwickeln. Mitarbeitende streben nach Mitbestimmung und Sinn, Autonomie und Freiheiten, Weiterentwicklung, aber allerdings nur mit entsprechender persönlicher Flexibilität. Immer weniger geht es um Zahlen, Status oder das Gehalt. Deshalb muss ein «Umdenken» auf beiden Seiten stattfinden. Mitarbeitende müssen mit mehr Entscheidungsmacht die damit verbundene Verantwortung übernehmen – und Führungskräfte im Gegenzug lernen, loszulassen und zu vertrauen.
Das Ziel von Unternehmen sollte es also sein, eine Umgebung zu schaffen, in der ein neues Bewusstsein seinen Platz finden kann. Wenn Unternehmen darüber nachdenken, welchen Mehrwert sie in dieser Welt schaffen, unterstützen sie die Sinnstiftung. Das ist ein entscheidender Aspekt um Mitarbeitende motiviert zu halten und neue Bewerbende anzulocken. Konzepte wie zum Beispiel Teal und Holocracy helfen uns dabei, in neuer Führung zu denken und zu handeln. Bei diesen Konzepten steht der Mensch ganz im Fokus, der nach seinen Stärken, Kompetenzen und Vorlieben in die Rollen hineinwächst, die er am besten ausfüllt. Hier geht es nicht mehr um Titel und Positionen, sondern um Verantwortlichkeiten, die klar verteilt sind.
Natürlich passiert das nicht von heute auf morgen, und es bedeutet auch nicht, dass es keine Führung mehr geben wird. Sie wird sich nur weiter wandeln. Es wird Leitplanken geben, in denen sich die Mitarbeitenden frei bewegen können. Regelmässiges Feedback trägt dazu bei, auf beiden Seiten zu lernen. Führung wird sich auf vielen verschiedenen Ebenen und Wegen ergeben.
Hier sind vier Tipps für inneres Wachstum:
1. Den Status quo hinterfragen
Die Reise beginnt, indem wir die Art und Weise, wie wir in unserer Führung handeln oder behandelt werden, sowie das System, in dem wir interagieren, hinterfragen.
- Ist die Art, wie Dinge ablaufen, wirklich in Einklang mit meinen Werten und des Unternehmens?
- Stimmt die Richtung, die uns als Team oder Unternehmen langfristig und nachhaltig zum Erfolg führen soll? Oft ist alles, was um uns herum passiert, so selbstverständlich, so dass wir gar keinen anderen Weg mehr in Betracht ziehen.
2. Reflexion und Perspektiven tauschen
Es ist wichtig, das eigene Handeln zu reflektieren und dabei auch das Feedback von Mitarbeitenden und Team miteinzubeziehen.
- Diskutieren Sie gemeinsam die offen Fragen diskutieren, die bei der Reflexion aufkommen.
- Finden Sie heraus, was das Team von einer Führungskraft erwartet
- und was sie benötigen, um ihrer Tätigkeit mit Freude nachzugehen Oft stimmen die Antworten mit der eigenen Wahrnehmung und Erwartungen nicht überein.
3. Ganzheitlich denken
Dabei sollte das grosse Ganze nicht aus dem Blick geraten – zum Beispiel, welchen Beitrag das Unternehmen zur Umwelt und Gesellschaft beitragen kann. Starke Werte und sinnstiftende Tätigkeit stärken den Zusammenhalt.
4. Offen bleiben, Neues auszuprobieren
Ist der Wunsch zur Veränderung da, stellt sich die Frage, wie es umgesetzt werden kann. Es gibt bereits viele Bestrebungen, die uns Alternativen zur klassischen Führung zeigen: Inner Development Goals, Teal (Reinventing Organisations), kollegial geführte agile Organisationsentwicklung, Holocracy, Sociocracy, New Work u.a.
