Feedback für Führungskräfte macht fit für die Zukunft

In der Schweizer Führungspraxis läuft es noch nicht ganz rund. Das zeigt die Studie «Schweiz führt?!», in der Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Fachleute das Thema Führung reflektieren. Deutliche Unterschiede offenbaren sich zum Beispiel bei den Zielvereinbarungen. So geben 94 Prozent der Führungskräfte an, klare Ziele zu definieren, aber nur 42 Prozent der Mitarbeitenden teilen diese Einschätzung. Ähnliche Meinungsunterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden gibt es unter anderem auch beim Thema «Mit Begeisterung vorangehen».

Wirksame Führung ist Reflexion

Was Führungskräfte in ihrer Weiterentwicklung sehr unterstützt, ist Feedback. Dadurch reflektieren sie ihre Handlungen und erhalten eine Standortbestimmung mit Übersicht über Stärken und Potenziale. Konkret werden im Rahmen eines systematisierten (360-Grad-) Führungskräftefeedbacks ausgewählte Personengruppen gebeten, Feedback zu einer Führungskraft zu geben, gleichzeitig schätzt sich die Führungskraft selbst ein. Der Vergleich zwischen Selbst- und Fremdbild stellt schliesslich eine gute Basis für die individuelle Weiterentwicklung dar.

Die Vorteile, die eine solche Standortbestimmung für Führungskräfte bietet, nutzt auch Axpo. Das Unternehmen setzt im Rahmen der Führungskräfteentwicklung unter anderem auf das 360-Grad-Feedback von Information Factory mit dem Ziel, Führungskräfte für die Herausforderungen der Energiebranche fit zu halten.

Den Führungskräften kommt die Rolle der «Architekten des Wandels» zu. Sie sind die Vordenker und Vorbilder auf dem Weg der Veränderungen und müssen ihre Mitarbeitenden dabei mitnehmen. Sie benötigen daher eine breite Palette an Kompetenzen. Neben Selbstmanagement, Kommunikationsfähigkeit oder Kundenorientierung sind es vor allem Schlüsselkompetenzen wie zum Beispiel «Gestaltung von Veränderung und Innovation», die eine bedeutende Rolle spielen.

Auf das Kompetenzmodell kommt es an

Die Auswahl der Feedbackgeber trifft die Führungskraft in Abstimmung mit ihrem Vorgesetzten, teilweise mit Unterstützung von HR. Die Personalfachleute schnüren vor dem Feedbackprozess noch ein Informationspaket, das wichtige Empfehlungen für die Feedbacknehmer beinhaltet, darunter zum Beispiel den Tipp, bei der Auswahl der Feedbackgeber auf einen ausgewogenen Mix zwischen potenziell eher wohlgesonnen und potenziell eher kritischen Personen zu achten.

Gezielte Entwicklungsmassnahmen möglich

Der eigentliche Feedbackprozess gestaltet sich sehr schlank. Der Feedbacknehmer wählt seine Feedbackgeber über eine spezielle Nominationsoberfläche aus. Dort trägt er ihre Namen und E-Mail-Adressen ein. Im nächsten Schritt werden alle Einladungen per E-Mail versendet. Ab diesem Zeitpunkt haben die Feedbackgeber in der Regel zwei Wochen Zeit, ihre Bewertung abzugeben. Gleichzeitig schätzen sich die Führungskräfte selbst ein. Alle Beteiligten beantworten dieselben Fragen, lediglich aus unterschiedlichen Perspektiven. Teilnehmer, die nach einer Woche noch keine Rückmeldung gegeben haben, erhalten einen Reminder.

Die Führungskräfte, die den Feedbackprozess durchführen, erhalten am Ende den grafisch aufbereiteten Ergebnisbericht. Dazu bekommen sie eine E-Mail, die einen Link enthält, über den sie sich mit einem Passwort auf die Oberfläche des Tools einloggen und dort ihren individuellen Report herunterladen können. Im Anschluss bespricht die Führungskraft den Bericht sowie individuelle Verbesserungsoptionen mit HR. Dies ist die Grundlage für weiterführende Gespräche mit dem Team und dem eigenen Vorgesetzten, um einen individuellen Entwicklungsplan zu erstellen und umzusetzen.

Alles in allem ist das 360-Feedback bei Axpo ein wichtiger Baustein im Rahmen der Führungskräfteentwicklung, nicht nur, um den anspruchsvollen Führungsaufgaben Rechnung zu tragen, sondern auch, um die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden weiter zu verbessern und Führungskräften die Möglichkeit zu geben, ihre Potenziale optimal zu entfalten.