Feedback ist kein Luxus, sondern ein starker Hebel

Anfang Oktober hat Madeline Plard am Salon RH in Lausanne mehrere Vorurteile über Feedback widerlegt. Meist bleibt es dem Jahresgespräch vorbehalten. Wird Feedback allerdings regelmässig und gezielt genutzt, kann es Teams weiterbringen, den Austausch verbessern und das Engagement stärken.

Warum fällt es noch immer so schwer, Feedback im Alltag zu leben?

Weil wir Feedback häufig wie eine Sonderaufgabe behandeln. Wir warten auf den richtigen Moment, fürchten die falschen Worte, zweifeln manchmal an der eigenen Berechtigung. Die Folge: Feedback rückt in den Hintergrund. Und je länger wir es aufschieben, desto weniger nützt es. Der Widerspruch ist bekannt: Alle wissen, dass wir mehr davon geben sollten. Doch sobald es konkret wird, ziehen wir uns zurück. Genau dann verliert Feedback oft seinen Wert.

Welche Mythen bremsen die Feedback-Praxis bis heute aus?

Es gibt mehrere, und sie halten sich hartnäckig:

• Feedback beschränke sich auf das jährliche Mitarbeitendengespräch.
• Wer es gibt, müsse vollkommen objektiv sein.
• Es sei zwangsläufig negativ.

Tatsächlich ist nützliches Feedback einfach, präzis und in der Realität verankert. Eine weitere gängige Annahme: Feedback müsse etwas Besonderes sein, um zu nützen. Doch das Gegenteil ist der Fall. Je mehr es zum Arbeitsalltag gehört, desto natürlicher und wirksamer wird es.

Wie wird Feedback zum Hebel für Leistung und Engagement?

Indem es den Teams hilft, schneller voranzukommen, Unausgesprochenes zu vermeiden und besser zusammenzuarbeiten. Feedback dient nicht nur dazu, «die Dinge beim Namen zu nennen». Bei regelmässigen Rückmeldungen wissen Mitarbeitende, wo sie stehen. Sie verstehen die Wirkung ihrer Arbeit und gewinnen an Klarheit. Das reduziert offene Fragen, späte Korrekturen und kleine Reibereien, die am Ende teuer werden.

Beim Engagement ist der Effekt ebenso konkret und spürbar: Sich gehört fühlen. Wissen, was gut läuft. Verstehen, was sich verbessern lässt. Das macht die Arbeit verständlicher und tragfähiger.

Was braucht es für die langfristige Etablierung einer Feedback-Kultur?

Einfache Rituale, häufigeren Austausch, einen klaren Rahmen. Die Fakten nennen, die Folgen erklären, einen Weg zur Verbesserung aufzeigen. Es braucht keinen grossen, feierlichen Moment. Feedback funktioniert besser, wenn es im Alltag stattfindet. Für HR-Teams liegt hier die Aufgabe: Bedingungen schaffen, damit Feedback leichter fällt. Niemand soll bis zum Jahresgespräch warten müssen, um über die eigentliche Arbeit zu sprechen.

Wo kann das HR konkret ansetzen?

Einfache Orientierung geben, Führungskräfte unterstützen, kollegiale Rückmeldungen fördern und Feedback in bestehende Abläufe einbauen. Es geht nicht darum, mehr Prozesse zu schaffen. Ziel ist es, dass hilfreiche Gespräche im richtigen Moment stattfinden.

Die passenden Tools können zudem helfen, diese Momente zu strukturieren, ohne sie zu erschweren. Genau so kann Feedback vom theoretischen Thema zur gemeinsamen Routine werden. Der entscheidende Punkt: Feedback muss nicht perfekt sein, sondern praktikabel.

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