Welche Rolle hat das HR, und welche sollte es haben?
Die Rolle von HR ist von Unternehmen zu Unternehmen äusserst verschieden. Mir scheint eine klare Rollendefinition sehr schwierig und zu eng. Ich erachte es allerdings als wichtig, dass HR nicht lediglich als operative Abteilung mit administrativen Tätigkeiten «missbraucht» wird, sondern als wichtiger Business-Partner wahrgenommen und akzeptiert wird.
Ich sehe das HR als Business-Partner in einer Art Drehscheiben-Funktion, das nebst den operativen Tätigkeiten auch wichtige konzeptionelle Aufgaben wahrnimmt und in die strategischen Planungen sowie Überlegungen des Unternehmens aktiv miteinbezogen wird.
Mit welchem BGM-Thema haben Sie sich in diesem Jahr beschäftigt? Welche Massnahmen stehen 2015 an?
Die CKW Conex AG hat sich Ende 2013 entschieden, BGM einzuführen und kontinuierlich aufzubauen. Der offizielle Startschuss erfolgte im Januar 2014 mit einem Referat von Dieter Kiessling vom Institut für Arbeitsmedizin zum Thema «Stress und Burnout».
Anschliessend folgten fortlaufend diverse Massnahmen, wie die Gründung einer Gesundheitsgruppe, der Aufbau und Einsatz eines Reporting-Tools für das Absenzenmanagement, die Durchführung der Stress-Umfrage (S-Tool) von Gesundheitsförderung Schweiz, die Durchführung und Überprüfung «Ergonomie am Arbeitsplatz» bei cirka 120 PC-Arbeitsplätzen am Hauptsitz mit Massnahmenplanung, die Einführung und Information «Sichere Lehrzeit» der SUVA und auch die Weiterführung der Abgabe von Gratis-Obst an Mitarbeitende. Die rundum positiven Erfahrungen und Rückmeldungen bekräftigen uns, das Thema auch in Zukunft mit höchster Priorität weiterzuverfolgen und aktiv zu bearbeiten.
Im kommenden Jahr sind deshalb bereits diverse Massnahmen geplant. Zum einen führen wir für sämtliche Kadermitarbeitenden eine Schulung zu Führung und Gesundheit durch. Dabei geht es vor allem um die Rolle der Vorgesetzten im Umgang mit Gesundheit (respektive Krankheit). Das Ziel besteht darin, die Vorgesetzten zu diesem Thema zu sensibilisieren und Ihnen die wichtigsten Prozesse aufzuzeigen sowie die vorhandenen Instrumente zu erklären und mit auf den Weg zu geben. Zum anderen organisieren wir einen Gesundheitstag für alle Mitarbeitenden. Dabei geht es primär darum, auch diese zu sensibilisieren und zu involvieren.
Welche Talent-Management-Massnahmen haben Sie in diesem Jahr umgesetzt, welche sind für nächstes Jahr geplant?
Die Berufsbildung geniesst bei uns seit jeher einen sehr hohen Stellenwert. So konnten wir in diesem Sommer erneut rund 30 Lehrabgänger in eine Festanstellung übernehmen. Wir werden auch in Zukunft stark auf die Berufsbildung und damit auf unseren eigenen Nachwuchs setzen und weiter in die Berufsbildung investieren. Entsprechend beabsichtigen wir auch im Sommer 2015, eine grosse Anzahl unserer Lehrabgänger anzustellen.
Einen grossen Wert legen wir auch zukünftig auf die Förderung der internen und externen Weiterbildung. Die internen Weiterbildungen werden jährlich definiert und sind abgeleitet aus einer mehrjährigen rollenden Ausbildungsmatrix im Konzept Personalentwicklung. Die Inhalte der Weiterbildungen werden unter Berücksichtigung der fachlichen und betrieblichen Anforderungen sowie der persönlichen Entwicklung der Mitarbeitenden festgelegt. Zudem werden wir bei funktionsrelevanten externen Weiterbildungen weiterhin grosszügige finanzielle Unterstützung leisten.
Bei der Besetzung von vakanten Stellen ist es uns grundsätzlich ein grosses Anliegen, nach Möglichkeit eigene Mitarbeitende zu berücksichtigen. Jahr für Jahr können wir so mehreren «Nachwuchstalenten» eine herausfordernde Fach- oder Führungskarriere ermöglichen.
