HR entfernt sich immer weiter von der strategischen Mitbestimmung

In Bezug auf die strategische Ausrichtung der Personalarbeit ist kaum Besserung in Sicht – ganz im Gegenteil: Weniger als die Hälfte aller Personalbereiche der befragten Schweizer Unternehmen sind in den Unternehmensstrategieprozess involviert (siehe Abbildung 1); im Vorjahr waren es noch 50 Prozent. Nur noch rund ein Viertel der Firmen führt selbst einen jährlichen HR-Strategieprozess durch, 2011 war es noch ein Drittel. Lediglich 51 Prozent der Personalbereiche verfügen über eine schriftlich fixierte und durch den Verwaltungsrat oder die Geschäftsleitung verabschiedete HR-Strategie, im Vorjahr lag eine solche Strategie noch in zwei Drittel der Firmen vor. Diese Strategie leitet sich darüber hinaus bei mehr als der Hälfte der Studienteilnehmer noch nicht einmal oder nur teilweise aus den strategischen Unternehmenszielen ab. 2011 gab es diese Defizite nur in einem Drittel der Unternehmen. Im Ergebnis gelten die Personalbereiche mehrheitlich immer noch als administrative Dienstleister.

Die Transparenz und Steuerung des Wertschöpfungsbeitrags sind demnach ebenfalls weiterhin unzureichend. Zwar hat sich die Situation leicht verbessert, trotzdem haben gerade einmal 29 Prozent der befragten Unternehmen die Ziele ihrer Personalarbeit konkretisiert und mit Kennzahlen hinterlegt: vier Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. 

Dabei ist die Ausrichtung der Personalarbeit auf die Gesamtstrategie für jede Unternehmensgrösse von erheblicher Relevanz – auch wenn dies bisher tendenziell mehr von grösseren Unternehmen praktiziert wird. Kennzahlen, Fakten und Business-Cases erleichtern die Akzeptanz bei den Führungskräften und helfen auch, die eigenen HR-Aktivitäten voranzutreiben und mit adäquaten Ressourcen ausgestattet zu werden. 

Fehlende Change-Kompetenzen erschweren die HR-Transformation

Schweizer Unternehmen mit einem neuen HR-Geschäftsmodell, das eine klare Rollentrennung zwischen Beratungs-, Service- und Competence-Center-Aufgaben beinhaltet, verfolgen seit Jahren insbesondere die Ziele Qualitätssteigerung, Kosteneffizienz und eine klare Konzentration auf wertschöpfende Aufgaben. Die Kienbaum-Studie zeigt jedoch, dass die Personalbereiche diese angestrebten Ziele bis zum heutigen Tag nur ungenügend erreicht haben. Klare Erfolge des neuen HR-Geschäftsmodells sehen die Studienteilnehmer vor allem in den optimierten Prozessen, einem verbesserten Service und in der Reduktion von Komplexität. 

Bis heute fehlt es den HR-Mitarbeitern aber mehrheitlich an den notwendigen Fähigkeiten, um dieses neue Geschäftsmodell umzusetzen. Ein klares Defizit zeigt sich zum Beispiel im Change Management, insbesondere bei den HR-Business-Partnern. Eine nachhaltige Positionierung als strategischer Partner dürfte aber ohne die Fähigkeit, Veränderungsprozesse im Unternehmen professionell zu begleiten, kaum gelingen. Des Weiteren erschweren unklare Schnittstellen und eine mangelnde IT-Unterstützung die HR-Transformation in Schweizer Unternehmen, obwohl die Firmen den vergangenen Jahren grosse Summen in ihre Informationstechnologie investiert haben.