Mit neuen KPIs im Recruiting den richtigen Impact erzielen

Die jüngste Studie der Jobbörse Monster.de legt den Verdacht nahe, dass ein nachhaltiges Controlling im Recruiting jeder strategischen Vision entbehrt. Demnach nutzen nur 40 Prozent der Recruiter KPIs (Key Performance Indicators), um ihre Erfolge bei der Personalauswahl zu messen. Nur jeder Neunte der befragten Personaler ist überhaupt in der Lage, eine differenzierte Aussage über die Einzelkosten von Bewerbungen je Recruiting-Kanal zu treffen.

Angst vor zu viel Transparenz

Auch die Studie «Future Business: Unleashing Your Talent», die in Zusammenarbeit mit dem HCM-Spezialisten Cornerstone On Demand und dem Marktforschungsunternehmen IDC entstanden ist, verdeutlicht die Problematik. So sind nur 24 Prozent der deutschen Manager rundum zufrieden mit ihrem Recruiting. Dabei nimmt das Recruiting im HR-Geschäft immer noch rund 57 Prozent der Zeit eines Personalers ein. Doch warum ist das Festlegen und Ermitteln von KPIs so schwierig? Oder anders gefragt: Warum wird es von so vielen anscheinend als schwierig empfunden, KPIs zu nutzen? Es wird angenommen, dass es nicht ausschliesslich an der Komplexität der Definition der Leistungsparameter per se liegt, weshalb KPIs so zögerlich eingesetzt werden, sondern vornehmlich an der Angst vor zu viel Transparenz. Denn Recruiter tun sich anscheinend schwer damit, ihre Erfolge und Misserfolge offenzulegen. Gleichzeitig erfordern KPIs natürlich viel Wissen. Es reicht nicht aus, lediglich die Recruiting-Prozesse zu verstehen, sondern man muss auch etwas über die dahinterliegenden IT-Prozesse und Strategien im Talentmanagement wissen.

Die richtigen Fragen stellen

Klassische Recruiting KPIs wie «Time to Fill», «Cost per Hire» und «Cost of Vacancy» sind rein prozessorientiert, da man durch diese am Ende nur Informationen über die Quantität erhält. Man weiss jedoch nichts über den Einfluss der neuen Besetzung, die Verweildauer und Ähnliches. Zwar können solche Indikatoren angeben, wie viele neue Mitarbeiter zu welchen Kosten angestellt wurden, doch wie viele von diesen Kandidaten sind letztendlich richtige High-Performer? Wie viele der Neulinge verlassen schon bald wieder das Unternehmen und warum? Stimmt bei den verbleibenden Kollegen der Cultural Fit? Genau diese Fragen illustrieren, warum sich Recruiting enger mit dem Talentmanagement und der IT befassen sollte, um ein erfolgreiches Workforce Planning zu verwirklichen.

Was die neuen KPIs leisten

Neue KPIs bündeln die prozessorientierten Indikatoren mit den sogenannten Impact-KPIs wie «Time to Performance» oder «Duration in Position». Kurz gesagt: Diese KPIs gehen über den klassischen Bewerbungsprozess hinaus, denn nur, wenn der Recruiting-Prozess mit allen

Stakeholdern aufgesetzt ist, können diese Parameter gemessen werden. Ist das Recruiting mit einem Talentmanagement-System verbunden, ergeben sich viele strategische Werte, die den Einfluss des Recruitings auf den Unternehmenserfolg darstellen. Zu oft hören die Parameter im Recruiting aber bereits mit der Vertragsunterzeichnung auf. Dabei kommen erst mittels Recruiting Analytics die Impact-KPIs richtig zum Tragen. Um diese Parameter erfolgreich einsetzen zu können, muss vorab mit den Line Managern geklärt werden, ab wann eine Neueinstellung überhaupt als «erfolgreich» bezeichnet werden kann. So kann zum Beispiel eine Performance-Evaluation betrieben werden, die zeigt, welche Recruiter über welche Kanäle Kandidaten ins Team holen, die lang und effektiv beim Unternehmen bleiben. Einer der wichtigsten KPIs dieser Art ist die «Quality of Hire», weil hier nicht nur numerisch irgendein Zahlenwert erreicht wird, sondern nachhaltig und langfristig ein positiver Impact für das Unternehmen generiert werden kann. Was vorher als schwammig und schwer einzuschätzen galt, wird so empirisch messbar.

Weniger ist mehr

Ferner können mittels Predictive Analytics nicht nur Einstellungen aus der Vergangenheit ausgewertet, sondern auch erfolgreiche New Hires für die Zukunft prognostiziert werden. Wenn sich beispielsweise zeigt, dass besonders High-Performer bei Attributen wie «Bevorzugt operationelle Ansätze» gute Ergebnisse in einer Firma erzielen, dann können diese Kriterien in der Vorauswahl von neuen Kandidaten verwendet werden und die Wahrscheinlichkeit für erfolgreiche Neueinstellungen in der Zukunft steigt rapide an. Mit solchen Lösungen konnten unter anderem schon Unternehmen wie Xerox die Quality of Hire um 95 Prozent steigern oder AT&T die Effizienz des Recruiter-Prozesses um 40 Prozent ankurbeln.

Unter dem Strich werden also nur wenige, dafür aber sehr individuelle KPIs mit konkreter Aussagekraft benötigt. Weitschweifende Statistiken mit komplizierten Koeffizienten mögen zwar beeindruckend aussehen, bieten aber keine effiziente Lösung des Problems. Bloss die Unterschrift im neuen Arbeitsvertrag ist es jedenfalls noch nicht.