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HR Today 12/2015: HRM International
«Mitarbeiter müssen HR-Prozesse mittragen»
Die Einführung und Umsetzung von HR-Prozessen auf die einzelnen Ländergesellschaften gehören für global tätige Unternehmen zum Alltag. Erhard Lüthi, Professor an der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW), erklärt nun im Interview, worauf die Unternehmen dabei besonders achten müssen.
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Erhard Lüthi ist Professor an der Fachhochschule Nordwest- schweiz (FHNW). Dort unterrichtet er am Institut für Personalmanagement und Organisation. Im Rahmen des Swiss-HR-Labels hat er jüngst das HR von Samsung Schweiz auditiert. (Foto: zVg)
Herr Lüthi, welches sind die Gründe für den Transfer von globalen HR-Praktiken?
Erhard Lüthi: Einer der wichtigsten Argumente für den Transfer von HR-Praktiken ist die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit im globalen Umfeld. Die Anforderungen länderübergreifender Koordination und Interaktion führen zwangsläufig zu standardisierten Managementpraktiken und -prozessen – vor allem im HR-Bereich. Auf Unternehmensebene soll mithilfe von «Best Practices» Synergien geschaffen, Wissen unternehmensweit zur Verfügung gestellt, eine gemeinsame Unternehmenskultur gefördert und letztlich eine Effizienzsteigerung erreicht werden.
Was sind die Einflussfaktoren für einen erfolgreichen Transfer?
Der erfolgreiche Transfer hängt unter anderem entscheidend von der Wahrnehmung und Interpretation der jeweiligen Ländergesellschaften ab. Eine Implementierung kann ohne weiteres angeordnet werden – das heisst aber noch lange nicht, dass auch das Commitment vorhanden ist. Um dieses sicherzustellen, müssen die betroffenen Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden die HR-Prozesse mittragen und letztlich mitleben.
Womit wir bei der Beziehung zwischen Mutter- und Tochtergesellschaft wären.
Das Vertrauensverhältnis hat einen starken Einfluss auf den Transfererfolg. Ist das formelle System notwendig, um die Kontroll- und Koordinationsmassnahmen durchführen zu können, bilden informelle Systeme, insbesondere kulturübergreifende persönliche Beziehungen eine wichtige Ergänzung.
Die Durchführung gemeinsamer Ausbildungs- und Entwicklungsaktivitäten oder unternehmensübergreifende Projekte sind nur einige Beispiele, um das gegenseitige Verständnis und Vertrauen aufzubauen. Ein weiterer Faktor bildet die organisatorische Autonomie. Je autonomer die Einheiten gearbeitet haben, desto mehr müssen die Vorteile der «Best Practices» aufgezeigt und erläutert werden. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Ländergesellschaft über gut eingeführte lokale HR-Praktiken verfügt.