Mobile Talente auf globaler Mission

Firmen stehen vor verschiedenen Hürden, wenn es um Global Mobility ihrer Talente geht. Zu den drei wichtigsten zählen das Compliance- und Risikomanagement, die hohen Entsendekosten sowie die Integration der Expats in ihren Zielländern. Das zeigt die Brookfield-GRS-Studie, an der 163 Unternehmen mit über 11 Millionen Angestellten teilgenommen haben.

Als problematisch erweist sich der Studie zufolge das Risikomanagement, und dies vor allem in politisch unsicheren Ländern. Deshalb hat fast die Hälfte aller auskunftgebenden Unternehmen einer Global-Mobility-Trendstudie¹ ihre Sicherheitsprogramme aufgrund der weltweiten Terrorereignisse angepasst. So nutzen Firmen vermehrt neue Technologien wie Tracking, um den Aufenthaltsort von Mitarbeitenden zu identifizieren und sie damit besser zu schützen.

Daneben ist eine Entsendung auch mit hohen Kosten verbunden. «Ein Expat ist fast dreimal so teuer wie ein lokal angestellter Mitarbeitender», bestätigt Gordana Muggler, Leiterin Global Mobility und HR Services beim Beratungsunternehmen BDO. So müsse ein Arbeitgeber bei einer Mitarbeiterentsendung in die Schweiz nicht nur für dessen Reisespesen aufkommen, sondern auch die Verpflegungs- und Unterkunftskosten während der gesamten Entsendedauer übernehmen.

Auch die Integration eines Expats verläuft nicht immer ganz harmonisch: Familienbezogene Probleme seien der häufigste Grund, warum Expats einen Auslandaufenthalt abbrechen. Das weiss auch Friederike Ruch, Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens Convinus: Eine Rücksendung erfolge meist, «weil sich die Familie nicht genügend integrieren kann und sich unwohl fühlt».

Arbeitgeber zeigen Vorteile auf

Um ihre Mitarbeitenden auf den Geschmack eines längeren Auslandaufenthalts zu bringen, ist es für Unternehmen wichtig, die Vorteile proaktiv zu kommunizieren. Gemäss der BGRS-Studie tun dies rund 61 Prozent der Firmen gegenüber ihren Mitarbeitenden. Allerdings stimmen lediglich zehn Prozent eine Mitarbeiterentsendung mit ihrer Talent-Management-Agenda ab.

Dagmar Richardson ist Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens International HR Services AG und kennt den Grund, weshalb Unternehmen weltweit auf Global Mobility setzen: die Mitarbeiterförderung. Darüber hinaus ortet Richardson weiterhin Bedarf nach globalen Talenten: «Unternehmen ändern ständig ihre Strukturen. Das ändert auch das Angebot und die Nachfrage nach globalen Talenten.»

Dazu komme, dass Führungskräfte, die neue Mitarbeitende einstellen, beklagen würden, «im eigenen Land oft nicht die richtigen Leute mit den richtigen Fähigkeiten zu finden, um ihre offenen Stellen zu besetzen».

Verschärfte Gesetze

Auch die Kundenbedürfnisse und der Wettbewerb sind in stetem Wandel. Doch «die politische Entwicklung bewegt sich in vielen Ländern gegensätzlich zur Global Mobility», sagt Richardson. «Viele Länder entwerfen strengere Vorschriften für die Zulassung von ausländischen Mitarbeitenden.»

Etwa die USA, die an einem neuen Gesetz arbeiten, das die Einwanderung weiter einschränken soll². Die Schweiz hat die Masseneinwanderungsinitiative angenommen, und die Unterschriftensammlung für die Kündigung des Freizügigkeitsabkommens läuft bereits³.

Neue Talentregionen entstehen

In der Studie «Global Talent 2021»⁴ untersuchte das britische Unternehmen Oxford Economics die globale Mobilität. Gemäss dieser Studie zeigt der Trend in Sachen Talentmanagement in Richtung nichteuropäische Länder wie Indien, Brasilien, Indonesien, die Türkei oder China. Diese bilden an ihren Hochschulen massiv mehr Talente aus als Europäer.

Die Prognose: Im nächsten Jahrzehnt werden neue Talent-Regionen entstehen. Dagmar Richardson meint dazu: «Die USA und grosse Teile Europas werden sich der Notwendigkeit einer kritischen Umschulung stellen müssen.» Denn nur so würden sie die neuen Anforderungen einer hoch digitalisierten und vernetzten Welt erfüllen können. «Um ihre Organisationen effektiver zu gestalten, müssen Personalabteilungen das Recruiting und Management von Talenten neu überdenken und sicherstellen.»

Neue Studienlehrgänge

Global Mobility wird sich also vom Nice-to-have zum Must-have wandeln. Sprich: Es braucht entsprechende Fachkräfte.

Laut der weltweit agierenden Personalberatungsgruppe Michael Page⁵ ist die Nachfrage nach Mobilitäts-Spezialisten zur Leitung internationaler Aufgaben derzeit jedoch sehr gering.

An der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW) denkt man jedoch voraus. «Die Schweiz ist ein attraktiver Arbeitsort für ausländische Fach- und Führungskräfte. Der Global-Mobility-Manager muss sich mit komplexen Vertrags-, Entsendungs- oder Personalverleihkonstellationen auseinandersetzen. Hierfür bedarf es einer spezifischen und umfassenden Weiterbildung, die es bisher nicht gab», sagt Studiengangleiter Lothar Jansen. Um die Lücke zu schliessen, bietet die ZHAW einen CAS-Studiengang zu Global Mobility an.

Ziel sei es, den Studierenden ein fachlich breites Wissen in den Bereichen Arbeits- und Bewilligungsrecht, Freizügigkeitsrecht sowie internationales Sozialversicherungs- und Steuerrecht zu vermitteln.⁶ Damit dürften hier ansässige Unternehmen auch wieder vermehrt gut ausgebildete Spezialistinnen und Spezialisten in der Schweiz finden.

Quellen:

• ¹ Crown: World Mobility Perspectives. 2018 Global Mobility Trends.
• ² https://www.zeit.de/politik/ausland/2017-10/weisses-haus-donald-trump-forderungen-einwanderung-daca. Stand: 5. Juni 2018
• ³ https://www.parlament.ch. Stand: 5. Juni 2018
• ⁴ Oxford Economics, 2012: Global Talent 2021. How the new geography of talent will transform human resource strategies.
• ⁵ Michael Page/Page Personnel: Lohnübersicht Human 
Resources Schweiz 2018.
• ⁶ https://weiterbildung.zhaw.ch/de/school-of-management-and-law/programm/cas-global-mobility-management.html 
Stand: 5. Juni 2018