Nutzung von Daten im HR –  nur ein Blick in den Rückspiegel oder «data-driven»?

Das HR ist im Kontext der digitalen Transformation, des demografischen Wandels und kompetitiver Arbeitsmärkte stark gefordert. Die zielgerichtete Analyse und Interpretation von HR-relevanten Daten sowie daraus abgeleitete, evidenzbasierte Entscheidungen und entsprechende Massnahmen ermöglichen eine proaktive Rolle des HR. Eine Trendstudie der FHNW und HR Today hat deshalb untersucht, wie datengetrieben das HR in Organisationen in der Schweiz ist. 191 Personen haben die Befragung ganz oder teilweise ausgefüllt, davon sind 38 Prozent aus KMU und 62 Prozent aus Grossunternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden.

Datenanalyse ist im HR angekommen – mit unterschiedlichem Reifegrad

Rund drei Viertel der Teilnehmenden (73 Prozent) geben an, dass mithilfe von personalrelevanten Daten zielgerichtete Auswertungen durchgeführt werden. Bei den Organisationen, die dies nicht oder noch nicht (17 beziehungsweise 10 Prozent) machen, handelt es sich mehrheitlich um KMU mit weniger als 250 Mitarbeitenden.

Die Nutzung von HR Analytics in den Organisationen der befragten Geschäftsführenden, Personalverantwortlichen und HR-Mitarbeitenden ist allerdings unterschiedlich weit fortgeschritten. Die Mehrheit der Organisationen nutzt personalrelevante Daten vor allem, um zu beschreiben, was in der Vergangenheit passiert ist (91 Prozent) und was aktuell in der Organisation passiert (85 Prozent). Die Hälfte (50 Prozent) leitet daraus konkrete Massnahmen ab. Lediglich 39 Prozent nutzen personalrelevante Daten, um zukünftige Entwicklungen abschätzen zu können. Damit werden bisherige Ergebnisse bestätigt, dass der Reifegrad von HR Analytics in Organisationen in der Schweiz eher moderat ausgeprägt ist.

Potenzial von HR Analytics für das ­Kerngeschäft noch nicht ausgeschöpft

Zwei Drittel (69 Prozent) haben im letzten Jahr von der Unternehmensleitung den Auftrag erhal-ten, zielgerichtete Datenanalysen durchzuführen. Man kann davon ausgehen, dass diese Orga-nisationen das Potenzial personalrelevanter Daten erkannt haben. Aber die enge Verzahnung von HR und Business ist in den meisten Organisationen noch nicht erreicht. Bei knapp 60 Pro-zent wird HR Analytics nicht oder nur teilweise zur Lösung von Problemen im Kerngeschäft ein-gesetzt. Die strategische Verankerung ist ebenfalls erst teilweise gegeben: Die zielgerichtete Analyse und Interpretation von Daten im HR ist bei knapp der Hälfte (49 Prozent) in der Perso-nalstrategie verankert.

Relevante Ziele werden nur von einem Teil erreicht

Um HR Analytics weiterzuentwickeln und in der Organisation zu verankern, braucht es entspre-chende Ressourcen. In den teilnehmenden Organisationen stehen für HR Analytics durch-schnittlich 0.4 Vollzeitäquivalente (FTE) in KMU und 1.8 FTE in Grossunternehmen zur Verfügung. Fehlende Ressourcen wurden häufig als Herausforderung genannt.

Wenn Ressourcen eingesetzt werden, ist auch relevant, inwieweit die damit verfolgten Ziele erreicht werden. Hier zeigt sich ein gemischtes Bild. Nur 42 Prozent können den Nutzen von HR Analytics anhand von Erfolgsbeispielen belegen. In der Hälfte der Unternehmen (52 Prozent) werden die Daten für strategische Entscheidungen im HR genutzt. Bei einem Drittel (35 Prozent) zumindest teilweise. Für operative Entscheidungen werden Daten mit 57 Prozent etwas häufiger zur Entscheidungsfindung herangezogen. Zwei Drittel (65 Prozent) geben an, dass die Qualität der HR-Dienstleistungen durch den Einsatz von HR Analytics verbessert und die Rolle von HR als strategischer Partner in der Organisation gestärkt werden kann.