Talent Management: Fokus auf die Zeit nach der Krise

Wirtschaftskrise hin oder her, der Stellenwert des Talent Managements in den Schweizer Unternehmen scheint sich nicht verschlechtert zu haben. Im Gegenteil: Veränderungen hat es, wie zum Beispiel bei Microsoft Schweiz, vorwiegend positive gegeben. «Talent Management ist und bleibt ein zentrales Thema», betont Personalleiter René Villiger. «Gerade in wirtschaftlich turbulenten Zeiten ist es noch wichtiger, die richtigen Leute an Bord zu holen und bestehende Mitarbeiter gezielt zu fördern.» Auch bei Roche hat die wirtschaftliche Baisse keinen Einfluss auf das Talent Management. «Als innovatives, forschungsorientiertes Healthcare-Unternehmen ist die Talentförderung eines der zentralen Elemente für unseren Erfolg», sagt Tammy Lowry, Head of Learning, Development, Succession & Talent Management des Pharmariesen.

Dasselbe gilt auch für die Versicherungsgesellschaft AXA Winterthur. «Weil die Ansprüche an künftige Führungspersönlichkeiten aus heutiger Sicht noch umfangreicher geworden sind», so HR-Leiter Christoph Müller, «muss dem Talent Management noch mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.»

Instrument der Mitarbeiterbindung

«Die durchschnittliche Verweilzeit der guten Mitarbeitenden ist heute kürzer als früher. Daher müssen wir bei Weggängen vor allem Schlüsselpositionen intern besetzen können.» Dies sicherzustellen, sei Aufgabe des Talent Managements. Die Aussage von Reto Brun, Head of Human Resources Management beim Kommunikationstechnologie-Unternehmen Reichle & De-Massari, ist Programm für alle befragten Unternehmen und Institutionen. Ein gezieltes und strukturiertes Talent Management sehen sie als zentralen Punkt, um die besten Führungs- und Fachkräfte rekrutieren und binden zu können.

Die Massnahmen dazu sind allerdings sehr unterschiedlich. «Talente möchten wir nicht nur fördern, sondern auch mit interessanten Aufgaben herausfordern», beschreibt etwa Gabrielle Merz Turkmani, Leiterin des Geschäftsbereichs Personalentwicklung, die Strategie beim Bund. «Dies geschieht vor allem mit On-the-Job-Massnahmen, wie der Übernahme von Projektleitungen oder durch ansprechende Arbeits- und Anstellungsbedingungen.»

Attraktive Aufgabenfelder stellen nur einen Bindungsfaktor für Talente dar. Ein anderer ist die Führungs- und Unternehmenskultur. «Bei uns ist die Wertschätzung jedes Mitarbeitenden ein wichtiger Puzzlestein, um die Mitarbeitenden und ihr Know-how langfristig in unserem Unternehmen zu behalten», erklärt André Horat, Verantwortlicher für Personalgewinnung und -entwicklung bei der Würth AG. «Daher erhalten die besten Mitarbeiter nicht nur einen anderen Verkäuferstatus und einen grösseren Firmenwagen, sondern ihre Erfolge werden von uns auch regelmässig gefeiert, und zwar gemeinsam mit den Familienangehörigen der Mitarbeitenden.»

Microsoft setzt neben der persönlichen Anerkennung auf flexible Arbeitsformen und auf die Kompetenzen der Führungsverantwortlichen. «Diese coachen, fördern und fordern ihre Mitarbeitenden», sagt Personalleiter Villiger. Dies gilt auch für den Pharmakonzern Roche, der den Talenten erfahrene Führungskräfte als Mentoren zur Seite stellt.

Grosse Herausforderungen warten

Die Bindung von talentierten Mitarbeitenden wird durch die demografische Entwicklung einen noch höheren Stellenwert erhalten, da sind sich alle der befragten Talent-Management-Verantwortlichen einig. Zudem werde das Talent Management der Zukunft noch stärker an seiner Wirksamkeit gemessen, weil auch hier der Kostendruck steige, ist Christoph Müller, HR-Leiter der AXA Winterthur, überzeugt. «Dazu muss es noch besser mit dem Performance Management verknüpft werden, weil Potenzial ohne Leistung nicht genügt.»

Grosse Herausforderungen sieht die Personalentwicklerin des Bundes, Gabrielle Merz Turkmani, aber auch im Personalmarketing sowie in den zielführenden Entwicklungsangeboten für gereifte Talente.